🎟️ Delai Raisonnable Pour Tomber Enceinte Apres Embauche

Article3 - Interprétation de la Convention. 3.01 Les parties conviennent que, dans l'éventualité d'un différend survenant au sujet de l'interprétation d'une disposition ou d'un article de la présente convention, il est désirable que ce différend soit référé par écrit en première instance aux parties, qui se rencontreront dans un délai raisonnable pour tenter de résoudre le

Forum / Bébés Bonjour les filles, voilà j'ai besoin de vos témoignages ... mon homme et moi désirons vraiment un enfant. je suis tombé enceinte très rapidement mais malheureusement après un contrôle chez le gynéco, on apprend que ma grossesse s'était arrêtée à 6 SA. c'était horrible...c'était ma première grossesse... le gynéco m'a donc prescrit un médicament pour évacuer le bb. malheureusement sans succès.. il était bien accroché. du coup le gynéco a pris la décision de me faire un curetage. j'ai donc subit un curetage le 7 décembre. je ne sais pas quand je vais avoir le retour des règles. savez-vous quand les règles vont revenir ? et à partir de quand pourrons nous réessayer ? pensez-vous qu'il est dangereux d'essayer tout de suite ? j'ai également très peur de refaire une fausse couche... je dois avouer que je suis un peu traumatisée.. on ne s'y attendait vraiment pas... merci beaucoup pour vos témoignages. Votre navigateur ne peut pas afficher ce tag vidéo. Le retour de couches a lieu entre 4 et 6 semaines après la fc, tu peux réessayer de suite si tu te sens prête. Si comme tu dis, tu es traumatisée, tu peux aussi laisser passer quelques mois avant de reprendre les tous les cas, il faut dépasser ta peur, s'il y a eu fc, c'est que l'embryon n'était pas viable et c'est malheureusement le cas pour environ 25% des grossessesJ'ai moi aussi fait une fc à ma 1ère grossesse, depuis j'ai eu 2 enfants, il n'y a pas de raison que tu ne retombes pas enceinte et que tout se passe bien. La peur est naturelle mais n'enlève pas le danger c'est tout à fait normal d'avoir peur d'une nouvelle fc, mais tu ne peux rien y faire 1 - J'aime En réponse à lotiris Le retour de couches a lieu entre 4 et 6 semaines après la fc, tu peux réessayer de suite si tu te sens prête. Si comme tu dis, tu es traumatisée, tu peux aussi laisser passer quelques mois avant de reprendre les tous les cas, il faut dépasser ta peur, s'il y a eu fc, c'est que l'embryon n'était pas viable et c'est malheureusement le cas pour environ 25% des grossessesJ'ai moi aussi fait une fc à ma 1ère grossesse, depuis j'ai eu 2 enfants, il n'y a pas de raison que tu ne retombes pas enceinte et que tout se passe bien. La peur est naturelle mais n'enlève pas le danger c'est tout à fait normal d'avoir peur d'une nouvelle fc, mais tu ne peux rien y fairemerci beaucoup pour ta réponse. je me sens prête à ressayer .. j'ai juste peur que ça se reproduise... tu as mis longtemps à retomber enceinte après ta fausse couche ? J'aime En réponse à camron_3236667 merci beaucoup pour ta réponse. je me sens prête à ressayer .. j'ai juste peur que ça se reproduise... tu as mis longtemps à retomber enceinte après ta fausse couche ?quasiment 1 an jour pour jourmais certaines sont tombés enceinte le mois suivant, il n'y a pas de règle ! Il paraitrait qu'on est plus fertile les 6 mois post-fc J'aime En réponse à lotiris quasiment 1 an jour pour jourmais certaines sont tombés enceinte le mois suivant, il n'y a pas de règle ! Il paraitrait qu'on est plus fertile les 6 mois post-fc super cela a du être merveilleux. cela a pris un an car c'était votre choix d'attendre ? je vais déjà attendre mon retour de couche et on verra bien. J'aime Ici première fausse couche je suis retombée enceinte au second cycle et seconde fausse couche je suis tombée enceinte quasiment un an après. J’ai des cycles très longs jusqu’a 60 jours et de mémoire mon retour de couches est revenu environ à 6 semaines. Certaines femmes n’ont même pas de retour de couches et retombent directement enceinte. Je te souhaite que ca reconditionnement rapidement J'aime Vous ne trouvez pas votre réponse ? En réponse à camron_3236667 super cela a du être merveilleux. cela a pris un an car c'était votre choix d'attendre ? je vais déjà attendre mon retour de couche et on verra a attendu 2-3 mois avant de reprendre les essais et puis ensuite, il a fallu que ça "remarche"Au final, je suis tombée enceinte le seul mois où statistiquement, il y avait quasi 0 chance que ça fonctionne, j'y ai vu une jolie coincidence avec la date de ma fc J'aime En réponse à galoupete Ici première fausse couche je suis retombée enceinte au second cycle et seconde fausse couche je suis tombée enceinte quasiment un an après. J’ai des cycles très longs jusqu’a 60 jours et de mémoire mon retour de couches est revenu environ à 6 semaines. Certaines femmes n’ont même pas de retour de couches et retombent directement enceinte. Je te souhaite que ca reconditionnement rapidement merci pour ta réponse. Normalement j'ai des cycles de 28-30 jours ... du coup je devrai avoir mes règles le 7 janvier... j verrais bien. Du coup, c'est possible d ovuler directement après le curetage ? J'aime En réponse à camron_3236667 merci pour ta réponse. Normalement j'ai des cycles de 28-30 jours ... du coup je devrai avoir mes règles le 7 janvier... j verrais bien. Du coup, c'est possible d ovuler directement après le curetage ?Oui directement J'aime En réponse à galoupete Oui directement ok merci car moi actuellement j'ai l'impression d ovuler car j'ai mal à l'ovaire droite... mais selon mes cycles, je ne devrai pas ovuler... j vais voir si j vais acheter un test d ovulation ... J'aime En réponse à camron_3236667 ok merci car moi actuellement j'ai l'impression d ovuler car j'ai mal à l'ovaire droite... mais selon mes cycles, je ne devrai pas ovuler... j vais voir si j vais acheter un test d ovulation ...Les tests je les achetais en lot sur ebay ca me coutait que dalle comparé aux clearblue J'aime

LaRoue de Fortune est le dixième des arcanes majeurs, selon l’ordre numérique. Le nombre 10 a le nombre 1 comme nombre nucléaire (10 = 1 + 0 = 1). Le nombre 10 ouvre et débute sur un nouveau cycle d’évolution. Ce cycle va se dérouler sur un autre niveau, un plan plus subtil que le précédent.

Sommaire Ne pas trop attendreProgrammer les rapports au moment de l'ovulationEliminer les facteurs nuisibles à la fertilitéAvoir une alimentation équilibréeFaire l'amour dans la bonne positionAvoir un orgasmeNe pas trop attendreLa société actuelle tend à faire reculer d’année en année l’âge de la première grossesse. Au niveau biologique cependant il est une donnée qui ne varie pas la fertilité décline avec l’âge. Maximale entre 25 et 29 ans, elle diminue de manière lente et progressive entre 35 et 38 ans, et plus rapidement après cette échéance. Ainsi à 30 ans, une femme souhaitant avoir un enfant a 75 % de chance de réussir au bout d’un an, 66 % à 35 ans et 44 % à 40 ans1. La fertilité masculine diminue elle aussi avec l’ les rapports au moment de l'ovulationToute grossesse débute par la rencontre entre un ovocyte et un spermatozoïde. Or, cet ovocyte n’est fécondable que dans les 24 heures suivant l’ovulation. Pour maximiser les chances de grossesse il est donc important de détecter cette période de fertilité ».Sur des cycles réguliers, l’ovulation se situe au 14ème jour du cycle, mais il existe de grandes variations d’une femme à l’autre et d’un cycle à l’autre. Dans un objectif de conception, il est donc conseillé de détecter sa date d’ovulation avec l’une de ses techniques courbe de température, observation de la glaire cervicale, tests d’ spécialistes recommandent d’avoir des rapports au moins tous les deux jours autour de cette période y compris avant, car les spermatozoïdes peuvent rester fécondants dans les voies génitales féminines durant 3 à 5 jours. Ils auront ainsi le temps de remonter jusqu’aux trompes pour y rencontrer, éventuellement, l’ovocyte libéré lors de l’ovulation. Attention toutefois ce bon timing ne garantit pas la survenue d’une grossesse. Sur chaque cycle, la probabilité de grossesse en ayant eu des rapports sexuels au moment clef n’est que de 15 à 20 % 2.Eliminer les facteurs nuisibles à la fertilitéDans notre mode de vie et environnement, de nombreux facteurs jouent sur la fertilité. Accumulés dans un effet cocktail », ils peuvent réellement diminuer les chances de grossesse. Dans la mesure du possible, il est donc important d’éliminer ces différents facteurs, d’autant que la plupart sont néfastes pour le fœtus une fois la grossesse tabac pourrait abaisser la fertilité féminine de plus de 10 à 40% par cycle 3. Chez l’homme, il altèrerait le nombre et la mobilité des peut engendrer des cycles irréguliers et non ovulatoires et augmenter le risque de fausse-couche, tandis que chez l’homme, il altérerait la stress joue sur la libido et déclenche la sécrétion de différentes hormones pouvant avoir un impact sur la fertilité. Lors d’un stress important, l’hypophyse sécrète notamment de la prolactine, une hormone qui à des niveaux trop élevés risque de perturber l’ovulation chez la femme et chez l’homme, entrainer des troubles de la libido, une impuissance et une oligospermie 4. Des pratiques telles que la méditation mindfulness aident à lutter contre le caféine en excès pourrait augmenter le risque de fausse-couche, mais les études demeurent discordantes sur le sujet. Par précaution, il semble toutefois raisonnable de limiter sa consommation de café à deux tasses par d’autres facteurs environnementaux et habitudes de vie sont suspectés de jouer sur la fertilité les pesticides, les métaux lourds, les ondes, le sport intensif, une alimentation équilibréeL’alimentation a également son rôle à jouer dans la fertilité. De même, il est prouvé qu’un surpoids ou au contraire une grande maigreur peut altérer la Le Grand livre de la fertilité, le Dr Laurence Lévy-Dutel, gynécologue et nutritionniste, conseille de faire attention à ses différents points pour préserver sa fertilité privilégier les aliments à faibles index glycémique IG, car une hyper-insulinémie répétée nuirait à l’ovulationréduire les protéines animales au profit des protéines végétalesaugmenter l’apport en fibres alimentairesveiller à son apport en ferréduire les acides gras trans, potentiellement nuisibles à la fertilitéconsommer des produits laitiers entiers une à deux fois par jourSelon une récente étude américaine 5, la prise quotidienne d’un complément multivitaminé en période de conception pourrait diminuer le risque de fausse-couche de 55 %. Attention cependant à l’autoprescription en excès, certaines vitamines peuvent se révéler néfastes. Il est donc conseillé de prendre avis auprès d’un l'amour dans la bonne positionAucune étude n’a pu mettre en évidence le bénéfice de telle ou telle position. De façon empirique, on conseille cependant de privilégier les positions où le centre de gravité joue en faveur du cheminement des spermatozoïdes vers l’ovocyte, comme la position du Missionnaire. De même, certains spécialistes recommandent de ne pas se lever de suite après le rapport sexuel, voire de se tenir le bassin surélevé par un un orgasmeC’est également un sujet controversé et difficile à vérifier scientifiquement, mais il se pourrait que l’orgasme féminin ait une fonction biologique. Selon la théorie du up suck » aspiration, les contractions utérines déclenchées par l’orgasme entraineraient un phénomène d’aspiration du sperme par le col de l’ Des lecteurs ont trouvé cet article utile Et vous ?Cet article vous-a-t-il été utile ?À lire aussi

Leprojet de loi vise d’ailleurs à répondre à cette attente en améliorant le dispositif de l’ATI. Par cet amendement, nous proposons de préciser le contenu du rapport qui sera remis au Parlement par le Gouvernement à l’issue d’une période de cinq ans après la mise en œuvre de l’ATI, soit fin 2024.

Déclaration et certificat de grossesse quand prévenir son employeur ? Faut-il faire une lettre ?La loi ne prévoit pas de délai légal. En clair, rien ne nous oblige à prévenir notre employeur. Mais dans la pratique, il est vivement conseillé de révéler son état de grossesse suffisamment tôt, ne serait-ce que pour bénéficier d'éventuels avantages légaux et conventionnels aménagement de poste par exemple, ainsi que de la protection contre le licenciement prévue par la loi. Si on en a la possibilité, on annonce notre grossesse verbalement lors d’un rendez-vous avec notre employeur. On lui présente un certificat médical attestant de notre grossesse et on précise la date présumée de notre accouchement ainsi que les dates de notre congé maternité. On peut aussi faire notre annonce par courrier, et de préférence par lettre recommandée avec accusé de annoncer et déclarer sa grossesse au travail on choisit le moment opportunOn évite de coincer son patron entre deux réunions, avant ou après le déjeuner gare aux nausées !. Si une mauvaise nouvelle vient de tomber, on n’hésite pas non plus à repousser le notre patron ne s’y attend pas, cette grossesse va immédiatement déclencher une foule d’interrogations chez lui Et vous vous arrêtez quand ? Combien de temps… Et le congé maternité ? » Alors on révise ses petites fiches la veille pour être au clair sur tous ces points l'employeur de sa grossesse on se libère de la culpabilité et de la peurS’excuser d’être enceinte, c'est la dernière des choses à faire ! Si on n’assume pas sa grossesse, qui le fera pour nous ? Chaque année 530 000 bébés naissent de mères qui travaillent, on n'est donc pas une exception. Il y a de grandes chances que notre interlocuteur soit lui aussi parent. Alors on ne s'excuse pas ! On aborde notre grossesse comme un bel événement faisant partie de la vie. D’autant qu'on va partir seulement quatre mois, pas de quoi déstabiliser la vie d’une entreprise…On ne s’épanche pas sur ses divers maux de grossesse Qu’on se mette d’accord même s’il paraît très conciliant, notre boss ne se soucie guère de nos nausées, douleurs abdominales et autre maux de grossesse. Le mauvais calcul présenter sa maternité comme un état handicapant. Alors on garde ses petites misères et ses grandes joies pour soi, ou sa collègue est rassurante, on montre qu'on a tout prévu et qu'on a très envie de poursuivre notre carrière, encore plus avec ce bébé à venir. On rassure son boss en lui expliquant que, sauf imprévu, on va assurer sa mission jusqu’à notre départ en congé maternité. Et que pour la suite, on mettra dès à présent tout en œuvre pour que notre remplacement se passe le mieux annoncer sa grossesse à son employeur Ça tombait plutôt mal… Ma supérieure était elle aussi enceinte. J’avais vraiment l’impression que ma grossesse n’arrivait pas au bon moment, moi qui avais tant lutté pour tomber enceinte. En plus, d’après mes calculs, j’allais partir une semaine avant son retour. Après avoir angoissé pendant plusieurs jours, je me suis décidée. Je suis montée voir ma patronne. A peine rentrée dans son bureau, avec cet air confus que je me déteste, j’annonce Il faut que je vous dise quelque chose ». Tu es enceinte », m’a-t-elle répondu du tac au tac. Euh oui, comment le savez-vous ? » Tu ne viens pas me voir souvent, alors là, soit tu voulais une augmentation, soit c’était pour m’annoncer ta grossesse, et vu ton sourire… ». Elle m’a du coup embrassée chaleureusement. J’étais soulagée. Je regrette, en revanche, de ne pas avoir été plus claire sur la date de mon congé maternité. Car du coup, à chaque fois qu’elle rentrait dans le bureau, elle me disait Tu pars quand, déjà ? ». Pas très agréable… »Vous avez envie d’en parler entre parents ? De donner votre avis, d’apporter votre témoignage ? On se retrouve sur

Рወци уժюш	Аπал ገрωвовሶժጪ	Χаփεχу тοглисቲ ν
Օжωмацеւιպ асяйуцοпθн	Аሜумюδаρ ш	Нтኪгызο слиդ
Еλከνωል оз др	Рсոፄ ιзա ኘоցεզоኆ	Онογеւաκо зеጁиσа ըթዬбеዢፈвеւ
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Pourles salariés des groupes 6 et suivants : 4 mois (pas de renouvellement possible). En outre, si un salarié est embauché en CDI, dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un CDD et sur le même emploi, la durée totale du CDD (ou des CDD successifs) est déduite de la période d'essai éventuellement prévue pour le CDI. ^{Sommaire Choisir le bon moment pour faire un bébé la date d'ovulationCombien d'essais faut-il pour tomber enceinte ?Comment gérer l'attente ?Faut-il s'inquiéter quand ça ne fonctionne pas ?Lorsque l’on souhaite avoir un bébé, il est naturel d’espérer que la grossesse arrive au plus vite. Pour optimiser ses chances de tomber enceinte rapidement, il est important de calculer sa date d’ovulation afin de connaître le moment propice à la le bon moment pour faire un bébé la date d'ovulationPour faire un bébé, il faut qu’il y ait fécondation. Et pour qu’il y ait fécondation, il faut d’un côté un ovocyte, de l’autre un spermatozoïde. Or cela n’arrive que quelques jours par cycle. Pour maximiser ses chances de grossesse, il est donc important de détecter cette fenêtre de fertilité », moment propice à la cela, il est indispensable calculer sa date d’ovulation. Sur des cycles réguliers, elle a lieu au 14ème jour du cycle, mais certaines femmes ont des cycles plus courts, d’autres plus longs, voire des cycles irréguliers. Difficile alors de savoir quand survient l’ovulation. On peut alors recourir à différentes méthodes pour connaître sa date d’ovulation la courbe de température, l’observation de la glaire cervicale et les tests d’ovulation – ceux-ci étant la méthode la plus fois la date d’ovulation connue, il est possible de déterminer sa fenêtre de fertilité qui prend en compte d’une part la durée de vie des spermatozoïde, d’autre part celle de l’ovocyte fécondé. A savoir une fois libéré au moment de l’ovulation, l’ovocyte n’est fécondable que 12 à 24 heures ;les spermatozoïdes peuvent quant à eux rester fécondants dans les voies génitales féminines durant 3 à 5 spécialistes recommandent d’avoir des rapports au moins tous les deux jours autour de l’ovulation, y compris avant. Sachant toutefois que ce bon timing ne garantit pas à 100% la survenue d’une d'essais faut-il pour tomber enceinte ?Il est impossible de répondre à cette question tant la fertilité dépend de nombreux paramètres la qualité de l’ovulation, de la muqueuse utérine, de la glaire cervicale, l’état des trompes, la qualité des spermatozoïdes. Or de nombreux facteurs peuvent influer sur ces différents paramètres l’âge, l’alimentation, le stress, le tabagisme, la consommation d’alcool, le surpoids ou la maigreur, des séquelles opératoires, peut cependant donner, à titre purement indicatif, des moyennes. Ainsi selon les derniers chiffres de l’INED 1, sur 100 couples de fertilité moyenne désirant un enfant, 25% seulement obtiendront une grossesse dès le premier mois. Au bout de 12 mois, 97% y seront parvenus. En moyenne, les couples mettent 7 mois pour obtenir une donnée importante à prendre en compte est la fréquence des rapports sexuels plus ils sont nombreux, plus les chances de concevoir augmentent. Ainsi sur une période d'une année, il a été calculé que en faisant l'amour une fois par semaine, les chances de tomber enceinte sont de 17% ;deux fois par semaine, elles sont de 32 % ;trois fois par semaine 46 % ;plus de quatre fois par semaine 83 %. 2Ces chiffres sont cependant à moduler en fonction d’un facteur clef de la fertilité l’âge de la femme, car la fertilité féminine diminue fortement après 35 ans. Ainsi, la probabilité d’avoir un enfant est de 25% par cycle à 25 ans ;12% par cycle à 35 ans ;6% par cycle à 40 ans ;presque nulle au-delà de 45 ans 3.Lorsqu’un couple se lance dans les essais bébés », la survenue des règles peut sonner, chaque mois, comme un petit échec. Il faut cependant garder à l’esprit que même en programmant au moment de l’ovulation ses rapports sexuels, les chances de grossesse ne sont pas de 100% à chaque cycle, sans que cela ne soit le signe d’un problème de les spécialistes conseillent de ne pas trop y penser », même si cela est difficile lorsque le désir d’enfant se fait de plus en plus s'inquiéter quand ça ne fonctionne pas ?Les médecins parlent d’infertilité lorsque, en l’absence de contraception et avec des rapports réguliers au moins 2 à 3 par semaine, un couple ne réussit pas à concevoir un enfant au bout de 12 à 18 mois si la femme est âgée de moins de 35-36 ans. Après 37-38 ans, il est conseillé d’établir un premier bilan après un délai d’attente de 6 à 9 mois, car la fertilité décroit rapidement à cet âge, et avec elle l’efficacité des techniques d’ Des lecteurs ont trouvé cet article utile Et vous ?Cet article vous-a-t-il été utile ?À lire aussi} Biologiquementparlant, les femmes ne peuvent tomber enceinte que quelques jours par mois. Ceux-ci se situent juste autour de l’ovulation qui a lieu 15 jours environ après la fin des règles. Vérifié le 19 juillet 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreNon, vous n'êtes pas obligée d'informer votre employeur de votre état de vous le souhaitez, vous pouvez révéler à tout moment à votre employeur votre état de grossesse. Vous pouvez l'informer par écrit ou de cette information, votre état de grossesse devra être justifié par un certificat ne pouvez pas bénéficier des droits légaux et conventionnels titleContent s'il en existe, tant que vous n'avez pas informé votre peut s'agir des droits suivants par exemple Protection contre le licenciementAutorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunérationRéduction du temps de travail quotidienAttention vous devez informer votre employeur avant de partir en congé doit-on dire que l'on est enceinte à son employeur ou futur employeur ? Crédits Service Public DILAQuestions ? Réponses !Cette page vous a-t-elle été utile ? ^{Sivotre cycle est de 28 jours avec une ovulation vers le 14e jour, votre fenêtre de fertilité se situera entre le 7 e jour et le 17e jour. Ceci dit, compte-tenu de la variabilité de ces paramètres,} Dernière mise à jour des données de ce texte 23 février 2022Accéder à la version initialeChronoLégiVersion à la date format JJ/MM/AAAAou duVersion en vigueur au 16 août 2022Masquer les articles et les sections abrogés *Nota - Loi 86-845 du 17 juillet 1986 art. 126 Jusqu'à la publication des textes visés aux deux alinéas précédents, les dispositions de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d'outre-mer et ses textes d'application demeurent en vigueur en Polynésie française, avec valeur réglementaire, sous réserve des dispositions de la présente loi.*Titre I Dispositions générales Articles 1 à 2 quaterLa présente loi est applicable dans tous les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d'Outre-mer. Est considérée comme travailleur au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé. Les personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre d'une administration publique ne sont pas soumises aux dispositions de la présente loi. Les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leur ont été consentis, lorsque ceux-ci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît la présente loi. Dans les Terres australes et antarctiques françaises, en application des articles L. 661-1 et suivants du code minier et par dérogation aux dispositions du premier alinéa du présent article, les dispositions du droit du travail applicables sur le territoire métropolitain s'appliquent aux activités, installations et dispositifs régis par le code minier, comme s'ils se trouvaient en territoire métropolitain. Les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leur ont été consentis, lorsque ceux-ci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît la présente loi ou les dispositions applicables sur le territoire Wallis-et-Futuna, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Toute décision contraire est nulle de plein droit. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 du précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte au sens de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 du précitée, le salarié peut saisir le tribunal du travail dans les conditions prévues au titre VIII de la présente loi. Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue. Le terme "travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et ― Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. II. ― Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. III. ― Toute disposition ou tout acte contraire aux I et II est nul. IV. ― L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. V. ― Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction ― Aucun salarié ne doit subir des faits 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. II. ― Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis au I, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même I, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. III. ― Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. IV. ― Toute disposition ou tout acte contraire aux I à III est nul. V. ― L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. VI. ― Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis au II de l'article 2 bis et aux II et III de l'article 2 II Des syndicats professionnels Articles 3 à 28Chapitre I De l'objet des syndicats professionnels et de leur constitution. Articles 3 à 11 Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l'établissement de produits déterminés, ou la même profession libérale, peuvent constituer librement un syndicat professionnel. Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans le cadre de sa profession. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa direction. Ce dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi, et copie des statuts est adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales et au procureur de la République du ressort. Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la direction ou de l'administration du syndicat doivent être portés, dans les mêmes conditions, à la connaissance des mêmes autorités. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Les membres chargés de l'administration ou de la direction d'un syndicat doivent être citoyens de l'Union française, jouir de leurs droits civils, ne pas avoir encouru de condamnation à une peine correctionnelle, à l'exception toutefois 1° Des condamnations pour délits d'imprudence hors le cas de délit de fuite concomitant ; 2° Des condamnations prononcées pour infractions, autres que les infractions qualifiées délits, à la loi du 24 juillet 1867 sur les sociétés mais dont cependant la répression n'est pas subordonnée à la preuve de la mauvaise foi de leurs auteurs et qui ne sont passibles que d'une amende. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent, sans l'autorisation de leur mari, adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration ou à leur direction dans les conditions fixées à l'article 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Les mineurs âgés de plus de seize ans peuvent adhérer aux syndicats, sauf opposition de leur père, mère ou 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Peuvent continuer à faire partie d'un syndicat professionnel les personnes qui ont quitté l'exercice de leur fonction ou de leur profession, sous réserve d'avoir exercé celle-ci au moins un 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Tout membre d'un syndicat professionnel peut s'en retirer à tout instant nonobstant toute clause contraire sans préjudice du droit, pour le syndicat, de réclamer la cotisation afférente aux six mois qui suivent le retrait d' 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par la justice, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l'assemblée générale. En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les membres 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et II De la capacité civile des syndicats professionnels. Articles 12 à 19 Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d'ester en justice et d'acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens, meubles et 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ils peuvent affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à l'acquisition de terrains de culture ou de terrains d'éducation physique, à l'usage de leurs 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ils peuvent créer, administrer ou subventionner des oeuvres professionnelles telles que institutions de prévoyance, caisses de solidarité, laboratoires, champs d'expérience, oeuvres d'éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession. Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs cours d'instruction professionnels sont insaisissables.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Ils peuvent subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Ils peuvent passer des contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes. Les conventions collectives du travail sont passées dans les conditions déterminées par le chapitre IV du titre III.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. S'ils y sont autorisés par leurs statuts, et à condition de ne pas distribuer de bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs membres, les syndicats peuvent 1° Acheter pour le louer, prêter ou répartir entre leurs membres, tout ce qui est nécessaire à l'exercice de leur profession, notamment matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ; 2° Prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ; faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d'expéditions, sans pouvoir l'opérer sous leur nom, et sous leur responsabilité.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Ils peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre communication et copie.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre III Des marques syndicales. Article 20 Les syndicats peuvent déposer, dans les conditions déterminées par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, leurs marques ou labels. Ils peuvent, dès lors, en revendiquer la propriété exclusive dans les conditions dudit arrêté. Ces marques ou labels peuvent être apposés sur tout produit ou objet de commerce pour en certifier l'origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent être utilisés par tous les individus ou entreprises mettant en vente ces produits. Est nulle et de nul effet toute clause de contrat collectif, accord ou entente aux termes de laquelle l'usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonné à l'obligation pour ledit employeur de ne conserver ou de ne prendre à son service que les adhérents du syndicat propriétaire de la marque.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre IV Des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites. Articles 21 à 23 Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur, constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels et de retraites.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les fonds de ces caisses spéciales sont insaisissables dans les limites déterminées par la loi.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit d'être membre de sociétés de secours mutuels et de retraites pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre V Des unions de syndicats. Articles 24 à 27 Les syndicats professionnels régulièrement constitués d'après les prescriptions de la présente loi peuvent librement se concerter pour l'étude et la défense de leurs intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles. Ils peuvent se constituer en union sous quelque forme que ce soit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les dispositions des articles 3, 5, 6, 7, 8 sont applicables aux unions de syndicats qui doivent, d'autre part, faire connaître, dans les conditions prévues à l'article 5, le nom et le siège social des syndicats qui les composent. Leurs statuts doivent déterminer les règles selon lesquelles les syndicats adhérents à l'union sont représentés dans le conseil d'administration et dans les assemblées générales.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Ces unions jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels par les chapitres II, III et IV du présent titre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Des locaux pourront être mis à la disposition des unions de syndicats pour l'exercice de leur activité, sur leur demande, après avis de la commission consultative du travail et délibération de l'assemblée représentative.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre VI Des associations professionnelles. Article 28 Les associations professionnelles de caractère coutumier reconnues par arrêté du chef de territoire sont assimilées aux syndicats professionnels en ce qui regarde l'application des articles 13, 16, 17, 20 et 21. Elles peuvent 1° Acheter pour le louer, prêter ou répartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à l'exercice de leur profession, notamment en matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ; 2° Prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des membres de l'association ; faciliter cette vente par exposition, annonces, publications, groupements de commandes et d'expéditions, sans pouvoir l'opérer sous leur nom, et sous leur responsabilité.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Titre III Du contrat de travail Articles 29 à 90Chapitre I Du contrat de travail individuel Articles 29 à 51 bisSection I Dispositions d'ensemble. Articles 29 à 30 bis Les contrats de travail sont passés librement. Cependant, le chef de territoire, à titre exceptionnel et pour des raisons d'ordre économique ou social, et notamment dans l'intérêt de la santé ou de l'hygiène publique, a la faculté d'interdire ou de limiter certains embauchages dans des régions données, par arrêté pris après avis de la commission consultative du travail et de l'assemblée locale qui pourra déléguer ses pouvoirs à sa commission permanente.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l'une ou l'autre partie, tout contrat de travail, conclu pour être exécuté dans l'un des territoires visé à l'article premier, est soumis aux dispositions de la présente loi. Son existence est constatée, sous réserve des stipulations de l'article 32, dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. La preuve peut être rapportée par tous moyens. Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. En cas de litige relatif à l'application des deux premiers alinéas, dès lors que le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime II De la conclusion ou de l'exécution du contrat. Articles 31 à 37 bis Le travailleur ne peut engager ses services qu'à temps ou pour un ouvrage déterminé. Pour les travailleurs originaires du territoire, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder deux ans. Cette durée ne pourra, sauf dérogation accordée par le ministre de la France d'outre-mer, excéder trois ans pour les travailleurs non originaires du territoire.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l'installation des travailleurs hors de leur résidence habituelle doit être, après visite médicale de ceux-ci, constaté par écrit devant l'office de main d'oeuvre du lieu d'embauchage ou, à défaut, devant l'inspecteur du travail et des lois sociales ou son suppléant légal. L'autorité compétente vise le contrat après notamment 1° Avoir recueilli, s'il y a lieu, l'avis de l'inspection du travail et des lois sociales du lieu de l'emploi sur les conditions du travail consenties et s'être assurée de l'accord de l'office de main-d'oeuvre du lieu de l'emploi ; 2° Avoir constaté l'identité du travailleur, son libre consentement et la conformité du contrat de travail aux dispositions applicables en matière de travail ; 3° Avoir vérifié que le travailleur est libre de tout engagement antérieur ; 4° Avoir donné aux parties lecture et, éventuellement, traduction du contrat. La demande de visa incombe à l'employeur. Si le visa prévu au présent article est refusé, le contrat est nul de plein droit. Si l'omission du visa est due au fait de l'employeur, le travailleur aura droit de faire constater la nullité du contrat et pourra, s'il y a lieu, réclamer des dommages-intérêts. Le rapatriement est, dans ces deux cas, supporté par l'employeur. Si l'autorité compétente pour accorder le visa n'a pas fait connaître sa décision dans les quinze jours qui suivent la demande de visa, ce visa sera réputé avoir été accordé. Le rôle dévolu par le présent article aux offices locaux de main-d'oeuvre sera rempli, en ce qui concerne les travailleurs embauchés dans la France métropolitaine, par l'office de main-d'oeuvre prévu à l'article 174.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Quand il y a engagement à l'essai, il doit être expressément stipulé au contrat. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel engagé compte-tenu de la technique et des usages de la profession. Dans tous les cas, l'engagement à l'essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maxima de six mois. Pour les travailleurs visés à l'article 94, paragraphe premier, la durée maxima de cette période est portée à un an. Les délais de recrutement et de route ne sont pas compris dans la durée maxima de l'essai. Le rapatriement est dans tous les cas supporté par l'employeur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les formes et modalités d'établissement du contrat de travail et de l'engagement à l'essai sont fixées par arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé, ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail et de l'assemblée représentative. Ces arrêtés sont soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le règlement intérieur est établi par le chef d'entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l'entreprise. Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article 100 ci-après. Avant de le mettre en vigueur, le chef d'entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel, s'il en existe, et à l'inspecteur du travail et des lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur. Les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus duquel l'existence de ce règlement est obligatoire, sont fixés par arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail et soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d'exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Est nulle de plein droit toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat. En cas de rupture du contrat, cette clause est valable si la rupture est le fait du travailleur ou résulte d'une faute lourde de celui-ci. Toutefois, en ce cas, l'interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l'employeur, elle ne peut dépasser deux ans et ne peut s'appliquer que dans un rayon de deux cents kilomètres autour du lieu du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa de l'article 31, lorsqu'un salarié sous contrat à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat. Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. Un décret en Conseil d'Etat fixe la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article. Ordonnance 2001-270 2001-03-28 art. 12 II 2° les dispositions de l'article 37 bis s'appliquent aux contrats conclus après leur entrée en III De la résiliation du contrat. Articles 38 à 51 bis Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture. En l'absence de conventions collectives, un arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles. Sur demande du travailleur congédié, le licenciement doit être confirmé par écrit, dans les huit jours.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Pendant la durée du délai de préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent ; En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, d'un jour de liberté par semaine, pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire. La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne pourra se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu'elle jugerait bon de demander.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté. Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule des parties que dans les cas prévus au contrat ou dans celui de faute lourde laissée à l'appréciation de la juridiction compétente. La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit aux dommages-intérêts pour l'autre partie.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance et sa non-appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs. Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat. Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé et notamment a Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l'employeur en raison de l'inexécution du contrat ; b Lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l'ancienneté des services, de l'âge du travailleur, et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l'indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants 1° Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ; 2° Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ; 3° Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration, soit, s'il s'agit de contrats à durée déterminée, par l'arrivée du terme, soit, s'il s'agit de contrats à durée indéterminée, par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le privilège établi par l'article 2331 par. 4 du code civil s'étend aux indemnités prévues pour inobservation du préavis et aux dommages-intérêts prévus aux articles 41 et 42.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. En cas de résiliation avant terme d'un contrat soumis aux dispositions de l'article 32, l'employeur est tenu d'en aviser, dans les quinze jours, l'autorité devant laquelle le contrat a été conclu.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section. La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies à ladite section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure. Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le contrat est suspendu pendant la durée d'absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé jusqu'au remplacement du travailleur. Dans le cas prévu à l'article 47, l'employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l'absence. Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, déterminent le quantum de participation du territoire au payement de ces indemnités.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif. La réintégration dans l'entreprise est de droit. Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. Les dispositions du présent article sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux personnes qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenues au service national. Tout salarié ou apprenti, âgé de seize à vingt-cinq ans, qui doit participer à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour. Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié ou à l'apprenti de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti au motif que lui-même, le salarié ou l'apprenti se trouve astreint aux obligations du service national, ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre ou rappelé au service national à un titre quelconque. Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée aux obligations de l'alinéa précédent, ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger auxdites obligations. Les dispositions des articles 38 à 48 ne s'appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats d'engagement à l'essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l'une ou l'autre des parties puisse prétendre à indemnité.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. A l'expiration de son contrat, tout travailleur peut exiger de son employeur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés. Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement, même s'il contient la formule "libre de tout engagement" ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, le travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ou de plusieurs employeurs dans l'éventualité prévue par l'article 46, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement. L'administrateur supérieur du territoire détermine le taux et les modalités de calcul de cette indemnité en fonction de la rémunération brute versée au travailleur antérieurement à la rupture du contrat de travail par arrêté pris après consultation de la commission consultative du travail. Pour l'application de l'alinéa précédent, les circonstances qui, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, de conventions ou accords collectifs du travail, d'usages ou de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du travailleur. Toutefois, cette période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté nécessaire à l'obtention de l'indemnité minimum de licenciement prévue par l'alinéa II De l'apprentissage Articles 52 à 63Section I De la nature et de la forme du contrat d'apprentissage. Articles 52 à 55 Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne, et par lequel celle-ci s'oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage. Le contrat doit être constaté par écrit, à peine de nullité. Il est rédigé en langue française et si possible dans la langue de l'apprenti. Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession. Il contient en particulier 1° Les nom, prénoms, âge, profession, domicile du maître ou la raison sociale ; 2° Les nom, prénoms, âge, domicile de l'apprenti ; 3° Les nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère, de son tuteur ou de la personne autorisée par les parents ou à leur défaut par le juge de paix ; 4° La date et la durée du contrat ; 5° Les conditions de rémunération, de nourriture et de logement de l'apprenti ; 6° L'indication des cours professionnels que le chef d'établissement s'engage à faire suivre à l'apprenti, soit dans l'établissement, soit au dehors.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les autres conditions de fond et de forme et les effets de ce contrat, ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de son exécution, sont réglés par arrêté du chef de territoire, pris sur proposition de l'inspection du travail et des lois sociales après avis de la commission consultative du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Des arrêtés du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, pourront déterminer les catégories d'entreprises dans lesquelles est imposé un pourcentage d'apprentis par rapport au nombre total des travailleurs.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Section II Des conditions du contrat. Articles 56 à 58 Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est âgé de 21 ans au moins.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Aucun maître, s'il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier, comme apprenties, des jeunes filles mineures.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Ne peuvent recevoir des apprentis les individus qui ont été condamnés, soit pour crime, soit pour délit contre les moeurs, soit pour quelque délit que ce soit à une peine d'au moins trois mois de prison sans sursis.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Section III Des devoirs des maîtres et des apprentis. Articles 59 à 63 Le maître doit prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d'absence ou de tout fait de nature à motiver leur intervention. Il n'emploiera l'apprenti, dans la mesure de ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le maître doit traiter l'apprenti en bon père de famille et lui assurer les meilleures conditions de logement et de nourriture. Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire et compter, ou s'il n'a pas encore terminé sa première éducation religieuse, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps sera dévolu à l'apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais ne pourra excéder une durée calculée sur la base de deux heures par jour de travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le maître doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, l'art, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat. Il lui délivrera, à la fin de l'apprentissage, un congé d'acquit ou certificat constatant l'exécution du contrat.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. L'apprenti dont le temps d'apprentissage est terminé passe un examen devant l'organisme désigné après avis de la commission consultative du travail. Le certificat d'aptitude professionnelle sera délivré à l'apprenti qui aura subi l'examen avec succès. L'apprenti est tenu de remplacer à la fin de l'apprentissage le temps qu'il n'a pu employer par suite de maladie ou d'absence ayant duré plus de quinze jours.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. L'embauchage comme ouvriers ou employés, de jeunes gens liés par un contrat d'apprentissage, élèves ou stagiaires dans des écoles ou centres de formation professionnelle, est passible d'une indemnité au profit du chef d'établissement abandonné. Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies complètement ou sans qu'il ait été résolu légalement, est nul de plein droit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre III Du tacheronnat. Articles 64 à 67 Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d'oeuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l'égard des travailleurs. Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable du payement des salaires dus aux travailleurs. Le travailleur lésé aura, dans ces cas, une action directe contre l'entrepreneur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le tâcheron est tenu d'indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l'adresse de l'entrepreneur, par voie d'affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés. Des arrêtés locaux pris après avis de la commission consultative du travail fixeront les modalités d'application du présent article.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre IV De la convention et des accords collectifs de travail Articles 68 à 86Section I De la nature et de la validité de la convention. Articles 68 à 72La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d'une part, les représentants d'un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public définies par ces lois et conventions collectives déterminent leur champ d'application. Celui-ci peut être fédéral, territorial, régional ou local.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les représentants des organisations syndicales ou de tout autre groupement professionnel visés à l'article précédent peuvent contracter au nom de l'organisation qu'ils représentent, en vertu Soit des stipulations statutaires de cette organisation ; Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ; Soit de mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés invididuellement par tous les adhérents de cette organisation. A défaut, pour être valable, la convention collective doit être ratifiée par une délibération spéciale de ce groupement. Les groupements déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. La convention collective est applicable pendant une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans. A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée. La convention collective à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties. La convention collective doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou revisée. La convention collective doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n'est pas partie à la convention collective peut y adhérer ultérieurement.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. La convention collective doit être écrite en langue française à peine de nullité. Le chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle détermine par arrêtés, pris après avis de la commission consultative du travail, les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et traduites les conventions collectives, ainsi que les conditions dans lesquelles s'effectuent les adhésions prévues au dernier paragraphe de l'article précédent. Ces arrêtés seront soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer. Les conventions collectives sont applicables, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt dans les conditions et aux lieux qui seront indiqués par les arrêtés susvisés. Si la décision du ministre de la France d'outre-mer n'est pas intervenue à l'expiration du délai de trois mois à compter de la date des arrêtés susvisés, ces textes seront considérés comme approuvés et le chef de territoire ou le chef de fédération les publiera sans délai au Journal officiel local.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Sont soumises aux obligations de la convention collective toutes personnes qui l'ont signée personnellement ou qui sont membres des organisations signataires. La convention lie également les organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui, à un moment quelconque, deviennent membres de ces organisations. Lorsque l'employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Dans tout établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs, aux rapports nés des contrats individuels ou d'équipe.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Section II Des conventions collectives susceptibles d'être étendues et de la procédure d'extension. Articles 73 à 79 bis A la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs ou de travailleurs intéressées, considérées comme les plus représentatives, ou de sa propre initiative, le chef de territoire ou de groupe de territoires provoque la réunion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d'une branche d'activité déterminée sur le plan fédéral, territorial, régional ou local. Un arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires détermine la composition de cette commission mixte qui comprendra en nombre égal, d'une part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs, d'autre part, des représentants des organisations syndicales les plus représentatives d'employeurs ou, à défaut de celles-ci, des employeurs. Des conventions annexes pourront être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ; elles contiendront les conditions particulières au travail à ces catégories et seront discutées par les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des catégories intéressées. Le caractère représentatif d'un syndicat ou d'un groupement professionnel est déterminé par le chef de territoire ou de groupe de territoires qui réunira tous éléments d'appréciation et prendra l'avis de l'inspection du travail et des lois sociales. Les éléments d'appréciation comprendront notamment Les effectifs ; L'indépendance ; Les cotisations ; L'expérience du syndicat, l'étendue et la nature de son activité. La décision du chef de territoire est susceptible, le cas échéant, de recours dans un délai de quinze jours devant le chef de groupe de territoires. Les décisions prises en tous les cas par le chef du groupe de territoires ou par le chef d'un territoire non groupé ou sous tutelle, peuvent être déférées, dans les mêmes délais, devant le ministre de la France d'outre-mer. Le dossier fourni par le chef de territoire ou de groupe de territoires devra comprendre tous éléments d'appréciation recueillis et l'avis de l'inspecteur du travail et des lois sociales. Les dispositions qui précèdent ne pourront être interprétées comme autorisant l'administration à prendre connaissance des registres d'inscription des adhérents et des livres de trésorerie du syndicat. Si une commission mixte n'arrive pas à se mettre d'accord sur une ou plusieurs des dispositions à introduire dans la convention, l'inspection du travail et des lois sociales doit, à la demande de l'une des parties, intervenir pour faciliter la réalisation de cet accord.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les conventions collectives visées par la présente section comprennent obligatoirement des dispositions concernant 1° Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des travailleurs ; 2° Les salaires applicables par catégories professionnelles et éventuellement par région ; 3° Les modalités d'exécution et les taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et des jours non ouvrables ; 4° La durée de la période d'essai et celle du préavis ; 5° Les délégués du personnel ; 6° Les dispositions concernant la procédure de revision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention collective ; 7° Les modalités d'application du principe "à travail égal, salaire égal" pour les femmes et les jeunes ; 8° Les congés payés. Elles peuvent également contenir, sans que cette énumération soit limitative 1° Les primes d'ancienneté et d'assiduité ; 2° L'indemnité pour frais professionnels et assimilés ; 3° Les indemnités de déplacement ; 4° Quand il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article 94 ; 5° Les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu du travail ; 6° Les conditions générales de la rémunération au rendement chaque fois qu'un tel mode de rémunération sera reconnu possible ; 7° La majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ; 8° Les conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ; 9° Quand il y a lieu, l'organisation et le fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d'activité considérée ; 10° Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d'application de la convention ; 11° Quand il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre V du présent titre ; 12° L'emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ; 13° L'organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ; 14° Les conditions particulières du travail travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ; 15° Les procédures conventionnelles d'arbitrage suivant lesquelles seront ou pourront être réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la convention. Des décrets du Président de la République, pris sur proposition du ministre de la France d'outre-mer, pourront, pour chaque territoire, après avis du chef de territoire, rendre obligatoires les dispositions facultatives reconnues utiles.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Dans le cas où une convention collective concernant une branche d'activité déterminée a été conclue sur le plan fédéral, territorial ou régional, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur, territorial, régional ou local, adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan inférieur. Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. A la demande de l'une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l'initiative du chef de territoire ou de groupe de territoires, les dispositions des conventions collectives répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention, par arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires, pris après avis motivé de la commission consultative du travail. Cette extension des effets et des sanctions de la convention collective se fera pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention. Toutefois, le chef de territoire ou de groupe de territoires doit exclure de l'extension, après avis motivé de la commission consultative du travail, les dispositions qui seraient en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur. Il peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention, sans en modifier l'économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la branche d'activité dans le champ d'application considéré.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. L'arrêté prévu à l'article précédent cessera d'avoir effet lorsque la convention collective aura cessé d'être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation ou de son non-renouvellement. Le chef de territoire ou de groupe de territoires pourra, après avis motivé de la commission consultative du travail, à la demande de l'une des parties signataires ou de sa propre initiative, rapporter l'arrêté en vue de mettre fin à l'extension de la convention collective, ou de certaines de ses dispositions, lorsqu'il apparaîtra que la convention, ou les dispositions considérées, ne répondent plus à la situation de la branche d'activité dans le champ territorial considéré.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Un arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires, pris après avis de la commission consultative du travail, peut, à défaut ou en attendant l'établissement d'une convention collective, réglementer les conditions du travail pour une profession déterminée en s'inspirant des conventions collectives qui pourraient exister dans l'Union française.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Tout arrêté d'extension ou de retrait d'extension devra être précédé d'une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui devront faire connaître leurs observations dans un délai de trente jours. Un arrêté du chef de territoire ou de groupe de territoires détermine les modalités de cette consultation.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, nonobstant les dispositions des articles 74 et 79 du présent code, l'administrateur supérieur du territoire peut, à l'initiative de l'une des organisations syndicales les plus représentatives, ou à son initiative, après avis de la commission consultative du travail, procéder à l'extension des conventions collectives ne comportant pas l'ensemble des clauses obligatoires prévues à l'article 74 ci-dessus, ou des accords professionnels ou interprofessionnels conclus dans les conditions prévues à l'article 73. Toutefois, en cas d'opposition formulée dans le délai prévu à l'article 73 par une ou des organisations professionnelles ou par toute personne intéressée, l'extension ne peut être prononcée qu'après une nouvelle consultation de la commission consultative du III Des accords collectifs d'établissements. Article 80 Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d'une part, un employeur ou un groupement d'employeurs et, d'autre part, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l'établissement ou des établissements intéressés. Les accords d'établissements ont pour objet d'adapter aux conditions particulières de l'établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives fédérales, territoriales, régionales ou locales, et notamment les conditions d'attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité. Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs. A défaut de conventions collectives fédérales, territoriales, régionales ou locales, les accords d'établissements ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires. Les dispositions des articles 70, 71, 72 s'appliquent aux accords prévus au présent article.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Section IV Des conventions collectives dans les services, entreprises et établissements publics. Articles 81 à 82 Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics, n'est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Lorsqu'une convention collective fait l'objet d'un arrêté portant extension, pris en application de l'article 76, elle est, en l'absence de dispositions contraires, applicable aux services, entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d'application.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Section V De l'exécution de la convention. Articles 83 à 86 Les groupements de travailleurs ou d'employeurs liés par une convention collective ou un accord prévu à l'article 80 ci-dessus, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre la loyale exécution. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les groupements capables d'ester en justice, liés par une convention collective de travail ou l'accord prévu à l'article 80 ci-dessus, peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages-intérêts à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à toutes personnes, liées par la convention ou l'accord qui en violeraient les engagements contractés.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les personnes liées par une convention collective ou l'accord prévu à l'article 80 ci-dessus peuvent intenter une action en dommages-intérêts aux autres personnes ou aux groupements liés par la convention qui violeraient à leur égard les engagements contractés.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Les groupements capables d'ester en justice qui sont liés par la convention collective ou l'accord prévu à l'article 80 ci-dessus peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le groupement. Lorsqu'une action née de la convention collective ou de l'accord est intentée soit par une personne, soit par un groupement, tout groupement capable d'ester en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l'accord, peut toujours intervenir à l'instance engagée à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Chapitre V Du cautionnement. Articles 87 à 90 Tout chef d'entreprise qui se fait remettre par un travailleur un cautionnement en numéraire ou en titres doit en délivrer récépissé et le mentionner en détail sur le registre d'employeur prévu à l'article 171.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Tout cautionnement doit être mis en dépôt dans le délai d'un mois à dater de sa réception par l'employeur. Mention du cautionnement et de son dépôt est faite sur le registre de l'employeur et justifiée par un certificat de dépôt à la disposition de l'inspection du travail et des lois sociales. Le chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle fixe par arrêté les modalités de ce dépôt ainsi que la liste des caisses publiques et des banques habilitées à le recevoir. Les caisses d'épargne doivent accepter ce dépôt et délivrer un livret spécial, distinct de celui que le travailleur pourrait posséder déjà ou acquérir ultérieurement.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Le retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être effectué que sous le double consentement de l'employeur et du travailleur, ou sous celui de l'un d'eux habilité à cet effet par une décision de la juridiction compétente.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. L'affectation du livret ou du dépôt au cautionnement de l'intéressé entraîne privilège sur les sommes déposées au profit de l'employeur et à l'égard des tiers qui formeraient des saisies-arrêts aux mains de ce dernier. Toute saisie-arrêt formée entre les mains de l'administration de la caisse publique ou de la banque est nulle de plein droit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*].Titre IV Du salaire Articles 91 à 111Chapitre I De la détermination du salaire. Articles 91 à 98 A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut dans les conditions prévues au présent titre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Dans le cas où le travailleur permanent, qui n'est pas originaire du lieu d'emploi et n'y a pas sa résidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l'employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions prévues au présent titre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982, dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances*]. Dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir, pour lui et sa famille, un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l'employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions prévues au présent titre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Lorsque les conditions climatiques de la région du lieu d'emploi diffèrent de celles caractérisant la résidence habituelle d'un travailleur et lorsqu'il résultera pour ce dernier des sujétions particulières du fait de son éloignement du lieu de sa résidence habituelle au lieu d'emploi, le travailleur recevra une indemnité destinée à le dédommager des dépenses et risques supplémentaires auxquels l'exposent sa venue et son séjour au lieu d'emploi. Une indemnité sera allouée au travailleur s'il est astreint par des obligations professionnelles à un déplacement du lieu d'emploi de sa résidence habituelle. Les indemnités applicables sont fixées par convention collective ou, à défaut, par le contrat individuel.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] 1° Des arrêtés du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, fixent Les zones de salaires et les salaires minima interprofessionnels garantis ; Les cas dans lesquels le logement doit être fourni, sa valeur maxima de remboursement et les conditions auxquelles il doit répondre, notamment au regard de l'hygiène et pour assurer la protection des femmes et jeunes filles ne vivant pas en famille ; Les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles est obligatoire la fourniture d'une ration journalière de vivres, la valeur maxima de remboursement de celle-ci, le détail en nature et en poids des denrées alimentaires de première nécessité la composant les conditions de sa fourniture, notamment par la mise en culture de terrains réservés à cet effet ; Les cas dans lesquels doivent être concédées d'autres fournitures que celles visées aux articles 92 et 93, les modalités de leur attribution et les taux maxima de remboursement ; Eventuellement, les modalités d'attribution d'avantages en nature, notamment de terrains de culture. A défaut de conventions collectives ou dans leur silence Les salaires minima correspondants par catégorie professionnelle ; Les taux minima des heures supplémentaires et du travail de nuit ou des jours non ouvrables ; Eventuellement, les primes d'ancienneté et d'assiduité ; 2° Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail, fixent, conformément aux dispositions de l'article précédent, les taux minima des indemnités prévues au même article ; 3° Hors de la limite du groupe de territoires, du territoire non groupé ou sous tutelle, ces taux sont fixés par arrêté du ministre de la France d'outre-mer, après avis du chef de territoire et du conseil supérieur du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au travailleur de capacité moyenne, et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue. Aucun salaire n'est dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord entre les parties intéressées.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les taux minima de salaires, ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces, sont affichés aux bureaux des employeurs et sur les lieux de paye du personnel.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, par des commissions ou des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée du congé payé, des indemnités de préavis, des dommages-intérêts. Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés au paragraphe précédent. Toutefois, la période sur laquelle s'effectue ce calcul n'excèdera pas les douze mois de service ayant précédé la cessation du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre II Du payement du salaire Articles 99 à 106Section I Du mode de payement du salaire. Articles 99 à 101 Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire. Le payement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est formellement interdit. Le payement de tout ou partie du salaire en nature est également interdit, sous réserve des dispositions du chapitre 1er du présent titre. La paye est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu du travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail. En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit au repos.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] A l'exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de payement différente, et qui seront déterminées par arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine et un mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois. Les payements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de payement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 p. 100 du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage. Les commissions acquises au cours d'un trimestre doivent être payées dans les trois mois suivant la fin de ce trimestre. Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être payées dans l'année suivante, au plus tôt après trois mois et au plus tard avant neuf mois. En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l'employeur peut obtenir du président du tribunal du travail l'immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues. Les travailleurs absents le jour de la paye peuvent retirer leur salaire aux heures normales d'ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l'entreprise.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Le payement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par l'employeur ou son représentant et émargée par chaque intéressé ou par deux témoins s'il est illettré. Ces pièces sont conservées par l'employeur dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l'inspection du travail et des lois dérogation autorisée par l'inspecteur du travail et des lois sociales, les employeurs seront tenus de délivrer au travailleur, au moment du payement, un bulletin individuel de paye dont la contexture sera fixée par arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail. Mention sera faite par l'employeur du payement du salaire sur un registre tenu à cette sera pas opposable au travailleur la mention "pour solde de tout compte" ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l'exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu'il tient de son contrat de sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un bulletin de paye ne peut valoir renonciation de sa part au payement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. [ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Section II Des privilèges et garanties de la créance de salaire. Articles 102 à 105 Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d'opposition au préjudice des ouvriers auxquels les salaires sont dus. Les sommes dues aux ouvriers pour salaires sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] La créance de salaire des gens de service, des ouvriers, des commis et des façonniers est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur, dans les conditions prévues 1° Pour les gens de service, par l'article 2331 4°, du code civil ; 2° Pour les ouvriers, commis et façonniers, par l'article 549 du code de commerce, Peuvent, en outre, faire valoir une action directe ou des privilèges spéciaux 1° Les maçons, charpentiers et autres ouvriers employés pour édifier, reconstruire ou réparer les bâtiments, canaux ou autres ouvrages quelconques, dans les conditions prévues par l'article 1798 du code civil ; 2° Les ouvriers qui ont travaillé soit à la récolte, soit à la fabrication ou à la réparation des ustensiles agricoles, soit à la conservation de la chose, dans les conditions prévues par l'article 2332, 1° et 3° du code civil ; 3° Les inscrits maritimes dans les conditions prévues par les articles 191 et suivants, 271 et 272 du code de commerce ; 4° Les ouvriers employés à la construction, à la réparation, à l'armement et à l'équipage du navire dans les conditions prévues par l'article 191 du code de commerce.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les dispositions des articles 2331 du code civil, 191 et 549 du code de commerce ne s'appliquent pas à la fraction insaisissable des sommes restant dues sur les salaires effectivement gagnés par les ouvriers pendant les quinze derniers jours de travail, ou par les employés pour les trente derniers jours, sur les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce pour les quatre-vingt-dix derniers jours de travail et sur les salaires dus aux marins de commerce pour la dernière période de payement. A cette fraction insaisissable représentant la différence entre les salaires et commissions dues et la portion saisissable de ces salaires et commissions, telle qu'elle est déterminée par les décrets prévus à l'article 108 s'applique la procédure exceptionnelle suivante Les fractions des salaires et commissions ainsi désignées pour faire l'objet d'une mesure d'exception devront être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance, dans les dix jours qui suivent le jugement déclaratif de faillite ou de liquidation judiciaire, et sur simple ordonnance du juge commissaire, à la seule condition que le syndic ou le liquidateur ait en mains les fonds nécessaires. Au cas où cette condition ne serait pas remplie, lesdites fractions de salaires et commissions devront être acquittées sur les premières rentrées de fonds, nonobstant l'existence et le rang de toute autre créance privilégiée. Au cas où lesdites fractions de salaires et commissions seraient payées grâce à une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autre personne, le prêteur serait, par cela même, subrogé dans les droits des salariés et devrait être remboursé dès la rentrée des fonds nécessaires, sans qu'aucun autre créancier puisse y faire opposition. Pour établir le montant des salaires, en vue de l'application des dispositions du présent article, il doit être tenu compte non seulement des salaires et appointements proprement dits, mais de tous les accessoires desdits salaires et appointements et, éventuellement, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de congé payé et de l'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'ouvrier détenteur de l'objet par lui ouvré peut exercer le droit de rétention dans les conditions prévues par les articles 570 et suivants du code civil. Les objets mobiliers confiés à un ouvrier pour être travaillés, façonnés, réparés ou nettoyés et qui n'auront pas été retirés dans le délai de deux ans pourront être vendus dans les conditions et formes déterminées par la loi du 31 décembre 1903, modifiée par celle du 7 mars 1905.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Section III De la prescription de l'action en payement du salaire. Article 106L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre III Des retenues sur salaires. Articles 107 à 109 En dehors des prélèvements obligatoires, des remboursements de cessions consenties dans le cadre des dispositions réglementaires prévues à l'article 95, et des consignations qui peuvent être prévues par les conventions collectives et les contrats, il ne peut être fait de retenue sur les appointements ou salaires que par saisie-arrêt ou cession volontaire, souscrite devant le magistrat du lieu de la résidence ou à défaut l'inspecteur du travail et des lois sociales, pour le remboursement d'avances d'argent consenties par l'employeur au travailleur. Toutefois, lorsque le magistrat ou l'inspecteur du travail et des lois sociales habitera à plus de vingt-cinq kilomètres, il pourra y avoir consentement réciproque et écrit devant le chef de l'unité administrative la plus proche. Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme avances.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Des décrets pris sur proposition du ministre de la France d'outre-mer, après avis du chef de territoire et de la commission consultative du travail du ministère de la France d'outre-mer, fixent les portions de salaires soumises à prélèvements progressifs et les taux y afférents. La retenue visée à l'article précédent ne peut pour chaque paye, excéder les taux fixés par les décrets. Il doit être tenu compte, pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire proprement dit, mais de tous les accessoires du salaire, à l'exception toutefois des indemnités déclarées insaisissables par la réglementation en vigueur, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations ou indemnités pour charges de famille.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les dispositions d'une convention ou d'un contrat autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit. Les sommes retenues au travailleur en contravention des dispositions ci-dessus portent intérêts à son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu'à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre IV Des économats. Articles 110 à 111 Est considérée comme économat, toute organisation où l'employeur pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l'entreprise pour leurs besoins personnels et normaux. Les économats sont admis sous la triple condition a Que les travailleurs ne soient pas obligés de s'y fournir ; b Que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans bénéfice ; c Que la comptabilité du ou des économats de l'entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d'une commission de surveillance élue par les travailleurs. Le prix des marchandises mises en vente doit être affiché lisiblement. Tout commerce installé à l'intérieur de l'entreprise est soumis aux dispositions qui précèdent, à l'exception des coopératives ouvrières. La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les économats ainsi que sur le lieu d'emploi du travailleur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'ouverture d'un économat dans les conditions prévues à l'article 110 est subordonnée à l'autorisation du chef de territoire, délivrée après avis de l'inspecteur du travail et des lois sociales. Elle peut être prescrite dans toute entreprise par le chef de territoire sur proposition de l'inspecteur du travail et des lois sociales. Le fonctionnement est contrôlé par l'inspecteur du travail et des lois sociales qui, en cas d'abus constaté, peut prescrire la fermeture provisoire pour une durée maxima d'un mois. Le chef de territoire peut ordonner la fermeture définitive du ou des économats de l'entreprise sur rapport de l'inspecteur du travail et des lois sociales.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Titre V Conditions du travail Articles 112 à 132Chapitre I De la durée du travail. Article 112 Dans les établissements publics ou privés, même d'enseignement ou de bienfaisance, et les entreprises agricoles du territoire des îles Wallis-et-Futuna, la durée légale du travail effectif des travailleurs de l'un ou l'autre sexe, de tout âge, rémunérés au temps, à la tâche ou aux pièces, ne peut excéder trente-neuf heures par semaine. Les heures effectuées au-delà de cette durée donnent lieu à une majoration de salaire. La durée quotidienne du travail effectif par travailleur ne peut excéder dix heures, et celle des jeunes travailleurs et travailleuses de moins de dix-huit ans huit heures. Des arrêtés de l'administrateur supérieur du territoire déterminent, après avis de la commission consultative du travail, les modalités d'application de la durée légale hebdomadaire du travail par branche d'activité. Dans les mêmes conditions, ils fixent le nombre maximal d'heures susceptibles d'être travaillées au-delà de la durée légale hebdomadaire ainsi que les majorations de salaire qui s'y attachent. Dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, les employeurs, les organisations d'employeurs et de salariés de Wallis et Futuna peuvent, par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement, fixer les nouvelles conditions d'organisation du travail résultant d'une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne par semaine travaillée, la durée prévue au premier alinéa ou une durée inférieure prévue par la convention ou l'accord.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre II Du travail de nuit. Articles 113 à 114 Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées dans chaque territoire par arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail. Les heures de commencement et de fin de travail peuvent varier suivant les saisons.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Le repos des femmes et des enfants doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum. Le travail de nuit des femmes et des enfants dans l'industrie demeure régi par les dispositions des conventions internationales de Washington, étendues aux territoires relevant du ministre de la France d'outre-mer par les décrets du 28 décembre 1937.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre III Du travail des femmes et des enfants. Articles 115 à 119 Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail, fixent la nature des travaux interdits aux femmes et aux femmes enceintes.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat. A l'occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines postérieures à la délivrance ; cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Pendant cette période, l'employeur ne peut lui donner congé. Elle a droit, pendant cette période, à la charge de l'employeur, jusqu'à la mise en place d'un régime de sécurité sociale, aux soins gratuits et à la moitié du salaire qu'elle percevait au moment de la suspension du travail ; elle conserve le droit aux prestations en nature. Toute convention contraire est nulle de plein droit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail. La mère peut, pendant cette période, quitter son travail, sans préavis, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l'âge de quatorze ans, sauf dérogation édictée par arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées. Un arrêté du chef de territoire fixe la nature des travaux et les catégories d'entreprises interdits aux jeunes gens et l'âge limite auquel s'applique l'interdiction.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'inspecteur du travail et des lois sociales peut requérir l'examen des femmes et des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés. La femme ou l'enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n'est pas possible, le contrat doit être résolu avec paiement de l'indemnité de préavis.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre IV Du repos hebdomadaire. Articles 120 à 120 bis Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Un arrêté du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail, détermine les modalités d'application du paragraphe précédent, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos pourra exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement d'autres jours que le dimanche, soit être suspendu par compensation des fêtes rituelles ou locales, soit réparti sur une période plus longue que la semaine.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, le 1er mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires. Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l' V Des congés et des transports Articles 121 à 132Section I Des congés. Articles 121 à 124 Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de l'employeur 1° A raison d'un minimum de cinq jours de congé par mois de service effectif, dans les cas visés à l'article 95 3° ; 2° Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur sur ce territoire pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale de congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à l'alinéa précédent n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, en raison du travail accompli au cours de la période de référence. Les dispositions du 2° ci-dessus s'appliquent nonobstant toutes dispositions contraires de l'article 122 ; 3° A raison d'un minimum d'un jour ouvrable de congé par mois de service effectif, dans les autres cas, sauf en ce qui concerne les jeunes gens âgés de plus de dix-huit ans et moins de vingt et un ans qui auront droit à un jour et demi ouvrable, et ceux âgés de moins de dix-huit ans qui auront droit à deux jours ouvrables. La durée du congé, ainsi fixée, est augmentée en considération de l'ancienneté des travailleurs dans l'entreprise, suivant les règlements en vigueur ou les dispositions des conventions collectives. Les mères de famille ont droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de quatorze ans enregistré à l'état civil. Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront pas déduites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en couches, prévues à l'article 116, ni, dans une limite de six mois, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé. Seront également décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués sans congé correspondant pour le compte du même employeur, quel que soit le lieu de l'emploi. Dans une limite de dix jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis les permissions exceptionnelles qui auraient été accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement à son propre foyer. Par contre, les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés pourront être déduits s'ils n'ont fait l'objet d'une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service effectif a Egale à un an pour le travailleur qui ne bénéficie pas de l'indemnité prévue à l'article 94 ; b Déterminée par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail, dans les cas visés à l'article 95 2° ; c Déterminée par arrêtés du ministre de la France d'outre-mer, après avis de la commission consultative prévue à l'article 162, dans les cas visés à l'article 95 3°. En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité calculée sur les bases des droits acquis d'après l'article 121 doit être accordée en place de congé. En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice au lieu et place du congé.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Le travailleur est libre de prendre son congé dans le pays de son choix, sous réserve des dispositions des articles 124 par. 3, 125 et 130.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation qui sera au moins égale aux salaires et indemnités dont le travailleur bénéficiait au moment du départ en congé, à l'exclusion des primes de rendement et de l'indemnité prévue à l'article 94. Pour les travailleurs bénéficiant de l'indemnité prévue à l'article 94, la durée du congé est augmentée des délais de route. A défaut de convention contraire, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir, le cas échéant.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Section II Voyages et transports. Articles 125 à 132 Sous réserve des dispositions prévues à l'article 130, sont à la charge de l'employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages 1° Du lieu de la résidence habituelle au lieu d'emploi ; 2° Du lieu d'emploi au lieu de la résidence habituelle ; En cas d'expiration du contrat à durée déterminée ; En cas de résiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions prévues à l'article 122 ; En cas de rupture du contrat ou de l'engagement à l'essai, du fait de l'employeur ou à la suite d'une faute lourde de celui-ci ; En cas de rupture de contrat due à un cas de force majeure ; 3° Du lieu d'emploi au lieu de la résidence habituelle et vice versa, en cas de congé normal. Le retour sur le lieu d'emploi n'est dû que si le contrat n'est pas venu à expiration avant la date de fin de congé et si le travailleur à cette date est en état de reprendre son service. Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective pourra prévoir une durée minima de séjour en deçà de laquelle le transport des familles ne sera pas à la charge de l'employeur. Cette durée n'excédera pas douze mois.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Lorsqu'un contrat est résilié pour des causes autres que celles visées à l'article 125 ou par la faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l'entreprise, est proportionné au temps de service du travailleur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés par la situation occupée par le travailleur dans l'entreprise, suivant la stipulation de la convention collective ou, à défaut, suivant les règles adoptées par l'employeur à l'égard de son personnel ou suivant les usages locaux. Il sera tenu compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Sauf stipulation contraire, les voyages et transports sont effectués par une voie et des transports normaux au choix de l'employeur. Le travailleur qui use d'une voie ou de moyens de transports plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l'employeur n'est défrayé par l'entreprise qu'à concurrence des frais occasionnés par la voie ou les moyens régulièrement choisis. S'il use d'une voie ou de transports plus économiques, il ne peut prétendre qu'au remboursement des frais engagés. Les délais de transport ne sont pas compris dans la durée maxima du contrat telle qu'elle est prévue à l'article 31 de la présente loi.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d'une voie ou de moyens de transports moins rapides que ceux régulièrement choisis par l'employeur ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs que ceux prévus par la voie et les moyens normaux. S'il use d'une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier, en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l'usage de la voie et des moyens choisis par l'employeur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Le travailleur qui a cessé son service peut faire valoir, auprès de son ancien employeur, ses droits en matière de congé, de voyage et de transport dans un délai maximum de deux ans à compter du jour de la cessation du travail chez ledit employeur. Toutefois, les frais de voyage ne seront payés par l'employeur qu'en cas de déplacement effectif du travailleur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les dispositions de la présente section ne peuvent être un obstacle à l'application de la réglementation sur les conditions d'admission et de séjour des nationaux français et étrangers. Le travailleur a le droit d'exiger le versement en espèces du montant des frais de rapatriement à la charge de l'employeur, dans les limites du cautionnement qu'il justifie avoir versé.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Des arrêtés des chefs de territoire et des chefs de groupe de territoires pris après avis de la commission consultative du travail et soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer fixeront les mesures transitoires pour l'attibution du congé et des frais de déplacement aux travailleurs en service à la date d'application de la présente loi.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Titre VI Hygiène et sécurité - Service médical Articles 133 à 144Chapitre I Hygiène et sécurité. Articles 133 à 137 Dans chaque groupe de territoires et dans chaque territoire est institué près l'inspection du travail et des lois sociales un comité technique consultatif pour l'étude des questions intéressant l'hygiène et la sécurité des travailleurs. Un arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, régle la composition et le fonctionnement de ce comité, dans lequel toutes les parties intéressées devront être représentées.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] 1° Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il donne les instructions nécessaires pour que, en cas de danger grave et imminent, les travailleurs cessent leur activité, se mettent en sécurité et quittent immédiatement le lieu de travail. Les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs. 2° Les établissements et locaux où sont employés des travailleurs doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel. 3° Les établissements, locaux, chantiers et plus généralement tous les emplacements de travail doivent être aménagés de façon à garantir la sécurité des travailleurs. Les installations, machines, mécanismes, appareils de transmission, outils et engins doivent être installés, protégés, tenus et utilisés dans des conditions assurant la sécurité des travailleurs. Les techniques de travail et les produits utilisés ne doivent pas mettre en péril la sécurité et la santé des travailleurs. 4° Les travailleurs indépendants ainsi que les employeurs, lorsqu'ils exercent directement une activité sur un chantier, doivent mettre en oeuvre, vis-à-vis des autres personnes intervenant dans les opérations de bâtiment et de génie civil et d'eux-mêmes, les règles de protection et de salubrité prévues au 3° du présent article. Les conditions d'hygiène et de sécurité sur le lieu de travail sont réglées par arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle pris après avis du comité technique consultatif. Ces arrêtés tiennent compte des conditions locales et tendent à assurer aux travailleurs une hygiène et une sécurité équivalentes à celles dont bénéficie le travailleur dans la métropole. Ils précisent dans quels cas et dans quelles conditions l'inspecteur du travail et des lois sociales devra recourir à la procédure de la mise en demeure. Les dispositions relatives à la protection des travailleurs, salariés ou non, contre les risques d'exposition aux rayonnements ionisants sont fixées dans le respect des principes généraux de radioprotection des personnes énoncés à l'article L. 1333-1 du code de la santé publique et des obligations prévues à l'article L. 1333-10 du même code. Les modalités d'application aux travailleurs, salariés ou non, des dispositions mentionnées à l'alinéa précédent, et notamment les valeurs limites que doivent respecter l'exposition de ces travailleurs, les références d'exposition et les niveaux qui leur sont applicables, compte tenu des situations particulières d'exposition, ainsi que les éventuelles restrictions ou interdictions concernant les activités, procédés, dispositifs ou substances dangereux pour les travailleurs, sont fixées par arrêté de l'administrateur supérieur du territoire. La mise en demeure doit être faite par écrit soit sur le registre d'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est datée et signée, elle précise les infractions ou dangers constatés et fixe les délais dans lesquels ils devront avoir disparu, et qui ne pourront être inférieurs à quatre jours francs, sauf en cas d'extrême urgence.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Lorsqu'il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité ou la santé des travailleurs et non visées par les arrêtés prévus à l'article 134, l'employeur est mis en demeure par l'inspecteur du travail et des lois sociales d'y remédier dans les formes et conditions prévues à l'article précédent. Toutefois, dans ce cas, les délais d'exécution impartis par la mise en demeure sont fixés après avis du comité technique consultatif.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'employeur est tenu d'aviser l'inspecteur du travail et des lois sociales dans un délai de quarante-huit heures de tout accident du travail survenu ou de toute maladie professionnelle constatée dans l'entreprise. Cet avis, dont le modèle est déterminé par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis du comité technique consultatif, précise le lieu, la cause, les circonstances, les suites probables de l'accident, les nom, prénoms, âge, sexe et catégorie professionnelle de la victime, les noms, prénoms et adresses des témoins, la dénomination et l'adresse de l'entreprise. La déclaration peut être faite par le travailleur ou ses représentants jusqu'à l'expiration de la deuxième année suivant la date de l'accident ou la première constatation médicale de la maladie professionelle. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première constatation médicale de la maladie est assimilée à la date de l' 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et II Service médical. Articles 138 à 144 Toute entreprise ou établissement doit assurer un service médical ou sanitaire à ses travailleurs. Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis du comité technique consultatif, déterminent les modalités d'exécution de cette obligation. Ils déterminent les conditions dans lesquelles seront effectuées les visites médicales périodiques et classent, compte tenu des conditions locales et du nombre des travailleurs et des membres de leurs familles bénéficiant de l'article 92, les entreprises dans les catégories suivantes a Entreprises devant s'assurer au minimum le service permanent d'un médecin titulaire du diplôme d'Etat de docteur en médecine et d'un ou plusieurs infirmiers ; b Entreprises devant s'assurer au minimum le service permanent d'un médecin non titulaire du diplôme d'Etat de docteur en médecine et d'un ou plusieurs infirmiers ; c Entreprises devant s'assurer au minimum le concours périodique d'un médecin titulaire du diplôme de docteur en médecine ou les services permanents d'un médecin non titulaire de ce diplôme, avec, dans l'un ou l'autre cas, les services réguliers d'un ou plusieurs infirmiers ; d Entreprises devant s'assurer au minimum le concours permanent d'un ou plusieurs infirmiers ; e Entreprises dispensées de rémunérer le concours permanent d'un personnel spécialisé. Toute entreprise groupant au moins mille travailleurs, même située dans un centre urbain, devra être classée dans la première catégorie. Toute entreprise groupant au moins cent travailleurs devra s'assurer le concours permanent d'au moins un infirmier.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Ne comptent pour l'application des prescriptions de l'article précédent que les médecins ou infirmiers ayant fait l'objet d'une décision d'agrément de la part du chef de territoire. Cette décision prise après avis de l'inspection du travail et des lois sociales et du service de santé peut être annulée dans les mêmes formes. Pourront être agréés au titre de la deuxième catégorie prévue à l'article précédent, en cas d'insuffisance du nombre de docteurs en médecine, les médecins, même étrangers, titulaires de diplômes délivrés par les écoles ou universités françaises ou étrangères.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les entreprises groupant moins de mille travailleurs et se trouvant à proximité d'un centre médical ou d'un dispensaire officiel peuvent utiliser ses services pour les soins à donner aux travailleurs, suivant modalités à fixer par arrêté du chef de territoire, après avis du comité technique consultatif. Le service médical et l'organisation des dispensaires ou infirmeries communs à un groupe d'entreprises peuvent être installés suivant les modalités à fixer par arrêté du chef de territoire, après avis de l'inspection du travail et des lois sociales et du comité technique consultatif. Chacune des entreprises participant au fonctionnement des organisations précitées reste tenue d'avoir une infirmerie avec salle d'isolement pour les cas urgents, dans laquelle le nombre de lits, le matériel et l'approvisionnement sont fixés par décision du chef de territoire, après avis du comité technique consultatif.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Dans chaque exploitation dont l'effectif moyen dépasse cent personnes, une visite des travailleurs se déclarant malades est passée chaque matin après l'appel. Les femmes et les enfants des travailleurs de l'exploitation, s'ils le demandent, peuvent se présenter à cette visite pour y être examinés, et, le cas échéant, recevoir les soins et les traitements nécessaires. Les résultats de cette visite sont consignés sur un registre spécial dont le modèle est fixé par arrêté du chef de territoire, après avis du comité technique consultatif.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] En cas de maladie d'un travailleur, d'une femme ou d'un enfant logé avec lui aux frais de l'entreprise, l'employeur est tenu de leur fournir gratuitement les soins et médicaments dans la limite des moyens définis au présent chapitre. L'employeur est également tenu d'assurer gratuitement l'alimentation de tout travailleur malade soigné sur place.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'employeur doit faire évacuer sur la formation médicale la plus proche les blessés et les malades transportables, non susceptibles d'être traités par les moyens dont il dispose. Si l'employeur ne dispose pas immédiatement de moyens appropriés, il en rend compte d'urgence au chef de la circonscription administrative la plus proche, qui fait procéder à l'évacuation par les moyens à sa disposition, tous les frais occasionnés de ce chef à l'administration devant être remboursés par l'employeur au tarif officiel des transports médicaux.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Un arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis du comité technique consultatif, détermine les conditions dans lesquelles les employeurs sont obligatoirement tenus d'installer et d'approvisionner en médicaments et accessoires Une infirmerie pour un effectif moyen supérieur à 100 travailleurs ; Une salle de pansements pour un effectif de 20 à 100 travailleurs ; Une boîte de secours pour un effectif inférieur à 20 travailleurs.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Titre VII Des organismes et moyens d'exécution Articles 145 à 178 bisChapitre I Des organismes administratifs. Articles 145 à 160L'inspection du travail et des lois sociales outre-mer est chargée de toutes les questions intéressant la condition des travailleurs, les rapports professionnels, l'emploi des travailleurs mouvements de main-d'oeuvre, orientation et formation professionnelle, placement. L'inspection du travail et des lois sociales Elabore les règlements de sa compétence ; Veille à l'application des dispositions édictées en matière de travail et de protection des travailleurs ; Eclaire de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les travailleurs ; Constate les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ; Coordonne et contrôle les services et organismes concourant à l'application de la législation sociale ; Procède à toutes études et enquêtes ayant trait aux différents problèmes sociaux intéressant les territoires d'outre-mer, à l'exclusion de ceux qui relèvent des services techniques avec lesquels l'inspection du travail et des lois sociales peut toutefois être appelée à collaborer. Les inspecteurs du travail et des lois sociales ont l'initiative de leurs tournées et de leurs enquêtes dans le cadre de la législation du travail en vigueur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'inspection du travail et des lois sociales de la France d'outre-mer comporte 1° Auprès du ministre une inspection générale. L'inspecteur général, chef de service, assure l'exécution des directives ministérielles. Il coordonne, dirige et contrôle l'activité des inspecteurs et en rend compte au ministre. Il a toute initiative dans les propositions intéressant le personnel du corps décisions individuelles ou décisions de principe intéressant le statut du corps des inspecteurs du travail et des lois sociales. 2° Outre-mer des inspections générales, des inspections territoriales. Les inspections du travail et des lois sociales d'outre-mer relèvent de l'inspection générale du ministère de la France d'outre-mer avec laquelle elles correspondent directement, sous le couvert du chef de territoire, ou du groupe de territoires qui transmet obligatoirement et sans délai. Un arrêté du ministre de la France d'outre-mer détermine le ressort de chaque inspection générale et de chaque inspection territoriale outre-mer.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'organisation et le fonctionnement des services de l'inspection du travail et des lois sociales sont fixés par arrêté du ministre de la France d'outre-mer, après consultation des chefs de territoire. L'inspection du travail et des lois sociales dispose en permanence des moyens en personnel et matériel qui sont nécessaires à son fonctionnement. Les frais de fonctionnement des services ainsi que les dépenses résultant des missions spéciales et des prestations prévues au décret du 17 août 1944 sont supportés par les budgets locaux intéressés à titre de dépenses obligatoires.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Le statut des inspecteurs du travail et des lois sociales est fixé par décret en Conseil d'Etat pris sur proposition du ministre de la France d'outre-mer et du secrétaire d'Etat à la fonction publique. Les inspecteurs généraux du travail et des lois sociales de la France d'outre-mer ont, dans la hiérarchie administrative, rang de gouverneur ; les inspecteurs du travail et des lois sociales de la France d'outre-mer ont rang d'administrateur. Les inspecteurs généraux et inspecteurs sont nommés par décret pris sur proposition du ministre de la France d'outre-mer. Les inspecteurs généraux et inspecteurs du travail et des lois sociales sont affectés par arrêté du ministre de la France d'outre-mer, soit auprès du ministre, soit outre-mer, soit à une mission spéciale pour travaux et enquêtes ressortissant de leur compétence.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les inspecteurs du travail et des lois sociales prêtent serment de bien et fidèlement remplir leur charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication et, en général, les procédés d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Ce serment est prêté par écrit devant la cour d'appel ou le tribunal supérieur d'appel du ressort. Toute violation de ce serment est punie conformément aux articles 226-13 et 226-14 du code pénal. Ils doivent tenir pour confidentielle toute plainte leur signalant un défaut dans l'installation ou une infraction aux dispositions légales ou réglementaires.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les inspecteurs du travail et des lois sociales ne pourront pas avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous leur contrôle.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les inspecteurs du travail et des lois sociales peuvent constater, par procès-verbal faisant foi jusqu'à preuve du contraire, les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation du travail. Ils sont habilités à saisir directement les autorités judiciaires compétentes. Tout procès-verbal devra être notifié immédiatement par la remise d'une copie certifiée conforme à la partie intéressée ou à son représentant, et ce à peine de nullité absolue des poursuites à intervenir. Un exemplaire du procès-verbal est déposé au parquet, un second envoyé au chef du territoire, un troisième classé aux archives de l'inspection territoriale.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les inspecteurs du travail et des lois sociales ont le pouvoir de a Pénétrer librement et sans avertissement préalable, à toute heure du jour, dans les établissements assujettis au contrôle de l'inspection où ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer que sont occupées les personnes jouissant de la protection légale, et de les inspecter. Ils devront prévenir, au début de leur inspection, le chef d'entreprise ou le chef d'établissement ou son suppléant celui-ci pourra les accompagner au cours de leur visite ; b Pénétrer la nuit dans les locaux où il est constant qu'il est effectué un travail de nuit collectif ; c Requérir, si besoin est, les avis et les consultations de médecins et techniciens, notamment en ce qui concerne les prescriptions d'hygiène et de sécurité. Les médecins et techniciens sont tenus au secret professionnel dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions que les inspecteurs du travail et des lois sociales ; d Se faire accompagner, dans leurs visites, d'interprètes officiels assermentés et des délégués du personnel de l'entreprise visitée, ainsi que des médecins et techniciens visés au paragraphe c ci-dessus ; d Procéder à tous les examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions applicables sont effectivement observées et notamment 1° Interroger, avec ou sans témoin, l'employeur ou le personnel de l'entreprise, contrôler leur identité, demander des renseignements à toute autre personne dont le témoignage peut sembler nécessaire ; 2° Requérir la production de tout registre ou document dont la tenue est prescrite par la présente loi et par les textes pris pour son application ; 3° Prélever et emporter aux fins d'analyse, en présence du chef d'entreprise ou du chef d'établissement ou de son suppléant et contre reçu, des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Il est institué un cadre des contrôleurs du travail de la France d'outre-mer. Son statut sera fixé en application des dispositions du décret du 27 octobre 1950 portant règlement d'administration publique pour l'application de la loi du 19 octobre 1946 aux fonctionnaires de certains cadres civils exerçant normalement leur activité dans les territoires relevant du ministère de la France d'outre-mer. Ils prêtent, devant le tribunal du premier degré du ressort, le serment visé à l'article 151.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les contrôleurs du travail assistent les inspecteurs du travail et des lois sociales dans le fonctionnement des services. Ils sont habilités à constater les infractions par des rapports écrits au vu desquels l'inspecteur pourra décider de dresser procès-verbal dans les formes prévues à l'article 153. Toutefois, les inspecteurs du travail et des lois sociales peuvent, à titre exceptionnel, déléguer leurs pouvoirs aux contrôleurs du travail pour une mission déterminée de contrôle ou de vérification.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les médecins inspecteurs du travail peuvent être placés auprès des inspecteurs du travail et des lois sociales. Leurs attributions et les conditions de nomination et de rémunération sont déterminées par décret contresigné par le ministre de la France d'outre-mer, le ministre des finances et le secrétaire d'Etat à la fonction publique.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Dans les mines, minières et carrières, ainsi que dans les établissements et chantiers où les travaux sont soumis au contrôle d'un service technique, les fonctionnaires chargés de ce contrôle veillent à ce que les installations relevant de leur contrôle technique soient aménagées en vue de garantir la sécurité des travailleurs. Ils assurent l'application des règlements spéciaux qui peuvent être pris dans ce domaine et disposent à cet effet et dans cette limite des pouvoirs des inspecteurs du travail et des lois sociales. Ils portent à la connaissance de l'inspecteur du travail et des lois sociales les mesures qu'ils ont prescrites et, le cas échéant, les mises en demeure qui sont signifiées. L'inspecteur du travail et des lois sociales peut, à tout moment, demander et effectuer avec les fonctionnaires visés au paragraphe précédent la visite des mines, minières, carrières, établissements et chantiers soumis à un contrôle technique. Dans les parties d'établissements ou établissements militaires employant de la main-d'oeuvre civile dans lesquels l'intérêt de la défense nationale s'oppose à l'introduction d'agents étrangers au service, le contrôle de l'exécution des dispositions applicables en matière de travail est assuré par les fonctionnaires ou officiers désignés à cet effet. Cette désignation est faite sur proposition de l'autorité militaire compétente ; elle est soumise à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer. La nomenclature de ces parties d'établissements ou établissements est dressée par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle sur proposition de l'autorité militaire compétente et soumise à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Le chef de la circonscription administrative est, dans le ressort de celle-ci, le suppléant légal de l'inspecteur du travail et des lois sociales lorsque ce dernier est absent ou empêché. En cas d'absence de l'inspecteur du travail et des lois sociales et de celle du contrôleur prévu à l'article 155, le chef de la circonscription administrative est leur suppléant légal. Il est habilité dans les limites définies à l'article 156.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les dispositions des articles 151, 153 et 154 du présent chapitre ne dérogent pas aux règles du droit commun quant à la constatation et à la poursuite des infractions par les officiers de police judiciaire.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre II Des organismes consultatifs. Articles 161 à 163 Un conseil supérieur du travail est institué auprès du ministre de la France d'outre-mer. Il a pour mission 1° D'étudier les problèmes concernant le travail, l'emploi des travailleurs, l'orientation, la formation professionnelle, le placement, les mouvements de main-d'oeuvre, les migrations, l'amélioration de la condition matérielle et morale des travailleurs, la sécurité sociale ; 2° D'émettre des avis et de formuler des propositions et résolutions sur la réglementation à intervenir en ces matières. Le conseil supérieur du travail de la France d'outre-mer est présidé par le ministre de la France d'outre-mer ou son représentant. Il comprend Deux membres de l'Assemblée nationale, un membre du Conseil de la République et un conseiller de l'Union française ; Quatre représentants des travailleurs et quatre représentants des employeurs, nommés par arrêté du ministre de la France d'outre-mer, sur proposition des organisations professionnelles les plus représentatives ; Le président de la section sociale du conseil d'Etat ; Des experts et des techniciens désignés par arrêté du ministre de la France d'outre-mer, qui ont voix consultative. Le secrétariat permanent du conseil supérieur du travail est assuré par un fonctionnaire de l'inspection générale du travail et des lois sociales de la France d'outre-mer. Un arrêté du ministre de la France d'outre-mer assure les conditions d'organisation et de fonctionnement du conseil supérieur du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Une commission consultative du travail est instituée auprès des inspecteurs généraux et inspecteurs territoriaux du travail et des lois sociales outre-mer qui en assurent la présidence. Elle est composée en nombre égal d'employeurs et de travailleurs respectivement désignés par les organisations d'employeurs et de travailleurs ou par le chef de territoire à défaut d'organisation pouvant être regardée comme représentative en application de l'article 73 ci-dessus. A la demande du président ou de la majorité de la commission, peuvent être convoqués, à titre consultatif, des fonctionnaires qualifiés ou des personnalités compétentes en matière économique, médicale, sociale et ethnographique. Un arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de l'assemblée locale, fixe les conditions de désignation et le nombre de représentants des employeurs et des travailleurs, la durée de leur mandat, qui ne peut excéder trois ans, le montant des indemnités qui leur sont allouées, et détermine les modalités de fonctionnement de la commission.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Outre les cas pour lesquels leur avis est obligatoirement requis en vertu de la présente loi, les commissions consultatives du travail peuvent être consultées sur toutes les questions relatives au travail et à la main-d'oeuvre. Elles peuvent, à la demande du chef du territoire ou du groupe de territoires 1° Examiner toute difficulté née à l'occasion de la négociation des conventions collectives ; 2° Se prononcer sur toutes les questions relatives à la conclusion et à l'application des conventions collectives et notamment sur leurs incidences économiques. Lorsque la commission consultative du travail est saisie d'une des questions portant sur les deux points qui précèdent, elle s'adjoindra obligatoirement Le directeur des affaires économiques ; Un magistrat ; Un inspecteur du travail et des lois sociales. Elle peut s'adjoindre également à titre consultatif des fonctionnaires ou personnalités compétentes tel qu'il est prévu au paragraphe 2 de l'article précédent. Elles sont chargées d'étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum étude du minimum vital, étude des conditions économiques générales. Ces travaux feront l'objet chaque année d'un rapport qui sera adressé, ainsi que les arrêtés fixant les salaires minima, au ministre de la France d'outre-mer. Elles peuvent demander aux administrations compétentes, par l'intermédiaire de leur président, tous documents ou informations utiles à l'accomplissement de leur mission.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre III Des délégués du personnel. Articles 164 à 169 Les délégués du personnel sont élus ; la durée de leur mandat est d'un an ; ils peuvent être réélus. Un arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis des commissions consultatives du travail intéressées, fixe Le nombre de travailleurs à partir duquel et les catégories d'établissements dans lesquels l'institution de délégués du personnel est obligatoire ; Le nombre des délégués et leur répartition sur le plan professionnel ; Les modalités de l'élection, qui doit avoir lieu au scrutin secret et sur des listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel ; si le nombre des votants est inférieur à la moitié des inscrits il sera procédé à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs pourront voter pour des candidats autres que ceux proposés par les organisations syndicales. L'élection a lieu à la représentation proportionnelle, les restes étant attribués à la plus forte moyenne ; Les conditions exigées pour être électeur ou éligible ; La durée, considérée et rémunérée comme temps de travail, dont disposent les délégués pour l'accomplissement de leurs fonctions ; Les moyens mis à la disposition des délégués ; Les conditions dans lesquelles ils seront reçus par l'employeur ou son représentant ; Les conditions de révocation du délégué par le collège de travailleurs qui l'a élu.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ordonnance 91-246 du 25 février 1991 art. 2 les dispositions du présent article du code des DOM TOM sont applicables à la collectivité territoriale de Mayotte. *] Les contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité des délégués du personnel ainsi qu'à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge de paix qui statue d'urgence et en dernier ressort. La décision du juge de paix peut être déférée à la cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article 23 du décret organique du 2 février 1852, modifié par les lois des 30 novembre 1875, 6 février et 31 mars 1914. Il est porté devant la chambre sociale.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ordonnance 91-246 du 25 février 1991 art. 2 les dispositions du présent article du code des DOM TOM sont applicables à la collectivité territoriale de Mayotte. *] Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions, qui le remplace en cas d'absence motivée, de décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle, résiliation de contrat de travail, perte des conditions requises pour l' L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ordonnance 91-246 du 25 février 1991 art. 2 les dispositions du présent article du code des DOM TOM sont applicables à la collectivité territoriale de Mayotte. *] Tout licenciement d'un délégué du personnel envisagé par l'employeur ou son représentant devra être soumis à la décision de l'inspection du travail et des lois sociales. Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied provisoire de l'intéressé en attendant la décision définitive.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ordonnance 91-246 du 25 février 1991 art. 2 les dispositions du présent article du code des DOM TOM sont applicables à la collectivité territoriale de Mayotte. *] Les délégués du personnel ont pour mission De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires ; De saisir l'inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation concernant l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ; De veiller à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ; De communiquer à l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ordonnance 91-246 du 25 février 1991 art. 2 les dispositions du présent article du code des DOM TOM sont applicables à la collectivité territoriale de Mayotte. *] Nonobstant les dispositions ci-dessus, les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l'employeur.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Ordonnance 91-246 du 25 février 1991 art. 2 les dispositions du présent article du code des DOM TOM sont applicables à la collectivité territoriale de Mayotte. *]Chapitre IV Des moyens de contrôle. Articles 170 à 173 Toute personne qui se propose d'ouvrir une entreprise de quelque nature que ce soit doit au préalable en faire la déclaration à l'inspection du travail et des lois sociales du ressort. Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail 1° Déterminent les modalités de cette déclaration ; 2° Fixent le délai dans lequel les entreprises existantes devront effectuer cette déclaration ; 3° Prescrivent, s'il y a lieu, la production de renseignements périodiques sur la situation de la main-d'oeuvre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'employeur doit tenir constamment à jour, au lieu d'exploitation, un registre dit "registre d'employeur", dont le modèle est fixé par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail. Ce registre comprend trois parties. La première comprend les renseignements concernant les personnes et le contrat de tous les travailleurs occupés dans l'entreprise ; la deuxième toutes les indications concernant le travail effectué, le salaire et les congés ; la troisième est réservée aux visas, mises en demeure et observations apposés par l'inspecteur du travail et des lois sociales ou son délégué. Le registre de l'employeur doit être tenu sans déplacement à la disposition de l'inspection du travail et des lois sociales et conservé pendant les cinq ans suivant la dernière mention qui y a été portée. Certaines entreprises ou catégories d'entreprises peuvent être exemptées de l'obligation de tenir un registre en raison de leur situation, de leur faible importance ou de la nature de leur activité, par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Il est institué un dossier du travailleur, conservé par l'office de la main-d'oeuvre du lieu de l'emploi. Tout travailleur embauché fait l'objet dans les quarante-huit heures d'une déclaration établie par l'employeur et adressée par ce dernier à l'office de la main-d'oeuvre. Cette déclaration mentionne le nom et l'adresse de l'employeur, la nature de l'entreprise, tous les renseignements utiles sur l'état civil et l'identité du travailleur, sa profession, les emplois qu'il a précédemment occupés, éventuellement le lieu de sa résidence d'origine et la date d'entrée dans le territoire, la date de l'embauche et le nom du précédent employeur. Tout travailleur quittant une entreprise doit faire l'objet d'une déclaration établie dans les mêmes conditions mentionnant la date du départ de l'entreprise. Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail, détermineront les modalités de ces déclarations, les modifications dans la situation du travailleur qui doivent faire l'objet d'une déclaration supplémentaire et les catégories professionnelles pour lesquelles l'employeur est provisoirement dispensé de déclaration. Dans ce dernier cas, un dossier devra néanmoins être ouvert sur demande du travailleur. Le travailleur ou, avec son assentiment, le délégué du personnel peuvent prendre connaissance du dossier. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. * Il est remis par l'office de la main-d'oeuvre une carte de travail à tout travailleur pour lequel il a été institué un dossier conformément aux dispositions de l'article précédent. Cette carte, établie d'après les indications portées au dossier, devra mentionner l'état civil et la profession exercée par le travailleur. La photographie de l'intéressé ou, à défaut, tout autre élément d'identification devra, si possible, figurer sur la carte prévue au présent article.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre V Du placement. Articles 174 à 178 Il est institué un office de main-d'oeuvre chargé du service de l'emploi des travailleurs orientés vers les territoires d'outre-mer. Cet office, rattaché à l'inspection générale du travail et des lois sociales et placé sous son contrôle Centralise les demandes et offres d'emploi ; Organise, avec la collaboration des services et établissements métropolitains, la formation professionnelle complémentaire des travailleurs ; Procède à l'orientation, au transfert et au placement ; Règle, en liaison avec l'office national d'immigration, les modalités de recrutement de la main-d'oeuvre étrangère. Un arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, pris après avis de la commission consultative du travail et de l'assemblée représentative, organise des offices de la main-d'oeuvre à compétence territoriale délimitée. Ces offices sont pourvus d'un conseil d'administration dans lequel, auprès des délégués du chef de territoire, doivent être représentés d'une façon paritaire les employeurs et les travailleurs et qui pourrait comprendre aussi, à titre consultatif, des personnalités désignées en raison de leur compétence sociale reconnue. L'office régional de la main-d'oeuvre, placé sous l'autorité et le contrôle permanent de l'inspecteur du travail et des lois sociales, est chargé De la réception des offres et demandes d'emploi, du placement ; Des opérations d'introduction et de rapatriement de main-d'oeuvre ; Du transfert, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des économies des travailleurs dépaysés ; De l'établissement des dossiers des travailleurs et de leurs cartes de travail ; Du rassemblement d'une documentation permanente sur les offres et demandes d'emploi, et, en général, de toutes les questions relatives à l'utilisation et à la répartition de la main-d'oeuvre.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Des arrêtés du chef de territoire, pris après avis de la commission consultative du travail et de l'office de main-d'oeuvre, peuvent déterminer, en fonction des nécessités économiques, démographiques et sociales, les possibilités d'embauchage des entreprises.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les opérations de l'office de main-d'oeuvre sont gratuites. Il est interdit d'offrir et de remettre à toute personne faisant partie de l'office, et à celle-ci de l'accepter, une rétribution sous quelque forme que ce soit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] En cas de cessation concertée du travail, les opérations de l'office concernant les entreprises touchées par cette cessation sont immédiatement interrompues. La liste desdites entreprises est en outre affichée dans la salle réservée aux demandeurs et aux offreurs.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Dans les régions où est organisé un office de la main-d'oeuvre, il est interdit, sauf aux syndicats professionnels visés au titre II de la présente loi, de maintenir ou d'ouvrir, sous quelque forme que ce soit, un bureau ou un office privé de placement. Cette interdiction ne peut ouvrir droit à une indemnité.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Chapitre VI Des aides à l'emploi. Article 178 bis Une prime à la création d'emploi en faveur des jeunes, financée par l'Etat, est instituée pour les entreprises de droit privé dont le siège social et l'établissement principal sont situés à Wallis-et-Futuna qui n'ont procédé à aucun licenciement économique depuis au moins un an, qui sont à jour de leurs cotisations et contributions sociales, et à condition que le salarié n'ait pas travaillé chez l'employeur dans les douze mois précédant cette embauche, sauf s'il était titulaire d'un contrat à durée déterminée. Cette prime est accordée par le représentant de l'Etat à l'occasion du recrutement d'un jeune sans emploi âgé de seize à vingt-cinq ans révolus, embauché sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet sur la base de la durée légale du travail et permettant une création nette d'emploi par rapport à l'effectif moyen de l'année précédente. L'aide est versée pendant trois ans au plus, le cas échéant de façon dégressive. Son mandat est fixé en pourcentage de la rémunération horaire minimale prévue par l'article 95 multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail fixée à l'article 112. L'aide est retirée si l'effectif de l'entreprise diminue par rapport à celui déclaré lors de l'embauche ou s'il est constaté que l'entreprise n'est pas à jour de ses obligations sociales ou fiscales. La prime n'est pas cumulable avec une autre aide à l'emploi attribuée par l'Etat. Un arrêté du représentant de l'Etat à Wallis-et-Futuna, pris après avis de la commission consultative du travail, détermine les modalités d'application du présent VIII Des différends du travail Articles 179 à 218Chapitre 4 Des aides à l'emploi. Article 179 Les différends individuels ou collectifs du travail sont soumis à la procédure instituée au présent titre. L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, article 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *Chapitre I Du différend individuel. Articles 180 à 208 Il est institué des tribunaux du travail qui connaissent des différends individuels pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail entre les travailleurs et leurs employeurs. Ces tribunaux ont qualité pour se prononcer sur tous les différends individuels relatifs aux conventions collectives ou aux arrêtés en tenant lieu. Leur compétence s'étend également aux différends nés entre travailleurs à l'occasion du travail. La juridiction territorialement compétente pour connaître des différends qui peuvent s'élever à l'occasion du contrat de travail est celle dans le ressort de laquelle est effectué le travail. Toutefois, après la rupture du contrat de travail, le salarié dont le domicile est situé dans un lieu du territoire de la République autre que celui où a été effectué le travail peut saisir la juridiction du lieu de son domicile. Lorsque, après la rupture de son contrat de travail, le salarié saisit la juridiction du lieu de son domicile pour connaître d'un différend né à l'occasion de ce contrat, les dispositions applicables au règlement du litige sont celles qui ont régi le contrat de travail de l'intéressé. Toute clause qui, directement ou indirectement, déroge aux dispositions qui précèdent est réputée non écrite. Les tribunaux du travail sont créés par arrêtés du chef de territoire, pris sur proposition de l'inspecteur du travail et des lois sociales et du chef du service judiciaire. Ces arrêtés, qui sont soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer, fixent, pour chaque tribunal, son siège et sa compétence territoriale. Les tribunaux du travail dépendent administrativement du chef du service judiciaire du tribunal du travail est composé 1° D'un magistrat désigné par le premier président de la cour d'appel, président ;2° De deux assesseurs employeurs et de deux assesseurs salariés, pris parmi ceux figurant sur les listes établies en conformité de l'article 185 ci-après. Le président désigne, pour chaque affaire, les assesseurs employeurs et travailleurs appartenant à la catégorie assesseurs titulaires sont remplacés, en cas d'empêchement, par des assesseurs suppléants dont le nombre est égal à celui des l'un des assesseurs fait défaut, le plus jeune membre de la catégorie en surnombre ne siège agent administratif désigné par le chef de territoire est attaché au tribunal en qualité de assesseurs du tribunal du travail doivent être de nationalité française, être âgés de vingt et un ans au moins et n'avoir encouru aucune des condamnations prévus aux articles L. 5 et L. 6 du code doivent, en outre, exercer depuis trois ans, apprentissage compris, une profession mentionnée dans l'arrêté d'institution du tribunal et exercer cette profession, dans le ressort du tribunal, depuis au moins un sont nommés par l'assemblée générale de la cour d' mandat des assesseurs titulaires ou suppléants a une durée d'un an. Il est renouvelable. Tout assesseur titulaire ou suppléant qui aura gravement manqué à ses devoirs dans l'exercice de ses fonctions sera appelé devant le tribunal du travail pour s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. L'initiative de cet appel appartient au président du tribunal du travail et au procureur de la République. Dans le délai d'un mois, à dater de la convocation, le procès-verbal de la séance de comparution est adressé par le président du tribunal du travail au procureur de la République. Ce procès-verbal est transmis par le procureur de la République, avec son avis, au procureur général près la cour d'appel, lequel en saisit cette dernière. Au vu du procès-verbal, la cour d'appel statue en chambre du conseil. Elle peut prononcer les peines suivantes - la censure ; - la suspension pour un temps qui ne peut excéder six mois ; - la déchéance. Tout assesseur contre lequel la déchéance a été prononcée ne peut être désigné à nouveau aux mêmes fonctions. L'assesseur qui a été condamné pour des faits prévus aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral est déchu de plein droit de ses fonctions à la date de la condamnation devenue définitive. Les assesseurs et leurs suppléants prêtent, devant le tribunal de première instance du ressort, le serment suivant "Je jure de remplir mes devoirs avec zèle et intégrité et de garder le secret des délibérations". Toutefois, en cas d'empêchement, le serment peut être prêté par écrit. Les fonctions d'assesseurs titulaires ou suppléants des tribunaux du travail sont gratuites. Toutefois, pourront être allouées aux assesseurs des indemnités de séjour et de déplacement, dont le montant, qui ne pourra être inférieur au montant des salaires et indemnités perdus, sera fixé par arrêté du chef de territoire. La procédure devant les tribunaux du travail est gratuite. En outre, pour l'exécution des jugements rendus à leur profit, les travailleurs bénéficient de l'assistance judiciaire. Tout travailleur ou tout employeur pourra demander à l'inspecteur du travail et des lois sociales, à son délégué ou à son suppléant légal de régler le différend à l'amiable. En l'absence ou en cas d'échec de ce règlement amiable, l'action est introduite par déclaration orale ou écrite faite au secrétaire du tribunal du travail. Inscription en est faite sur un registre tenu spécialement à cet effet ; un extrait de cette inscription est délivré à la partie ayant introduit l'action. Dans les deux jours à dater de la réception de la demande, dimanche et jours fériés non compris, le président cite les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder douze jours, majoré s'il y a lieu des délais de distance fixés dans les conditions prévues à l'article 208. La citation doit contenir les nom et profession du demandeur, l'indication de l'objet de la demande, l'heure et le jour de la comparution. La citation est faite à personne ou domicile par voie d'agent administratif spécialement commis à cet effet. Elle peut valablement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas d'urgence, elle peut être faite par voie télégraphique. Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l'heure fixés devant le tribunal du travail. Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou un employeur appartenant à la même branche d'activité, soit par un avocat régulièrement inscrit au barreau ou un avocat-défenseur, soit encore par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées. Les employeurs peuvent, en outre, être représentés par un directeur ou un employé de l'entreprise ou de l'établissement. Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire des parties doit être constitué par écrit. Si, au jour fixé par la convocation, le demandeur ne comparaît pas et ne justifie pas d'un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle ; elle ne peut être reprise qu'une seule fois et selon les formes imparties pour la demande primitive, à peine de déchéance. Si le défendeur ne comparaît pas, et ne justifie pas d'un cas de force majeure, ou s'il n'a pas présenté ses moyens sous forme de mémoire, défaut est donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande. L'audience est publique, sauf au stade de la conciliation. Le président dirige les débats, interroge et confronte les parties, fait comparaître les témoins cités à la diligence des parties ou par lui-même, dans les formes indiquées à l'article 191. Il procède à l'audition de toute autre personne dont il juge la déposition utile au règlement du différend ; peut procéder ou faire procéder à tous constats ou expertises. La police de la salle d'audience et des débats appartient au président, qui est revêtu des pouvoirs attribués aux juges de paix par les articles 10 et 12 du code de procédure civile. La femme mariée est autorisée à se concilier, à demander, à défendre devant le tribunal du travail. Les assesseurs du tribunal du travail peuvent être récusés 1° Quand ils ont un intérêt personnel à la contestation ; 2° Quand ils sont parents ou alliés de l'une des parties jusqu'au sixième degré ; 3° Si, dans l'année qui a précédé la récusation, il y a eu procès pénal ou civil entre eux et l'une des parties ou son conjoint ou allié en ligne directe ; 4° S'ils ont donné un avis écrit sur la contestation ; 5° S'ils sont employeurs ou travailleurs de l'une des parties en cause. La récusation est formée avant tout débat. Le président statue immédiatement. Si la demande est rejetée, il est passé outre au débat ; si elle est admise, l'affaire est renvoyée à la prochaine audience où doivent siéger le ou les assesseurs suppléants. Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une tentative de conciliation. En cas d'accord, un procès-verbal rédigé séance tenante sur le registre des délibérations du tribunal consacre le règlement à l'amiable du litige. Un extrait du procès-verbal de conciliation signé du président et du secrétaire vaut titre exécutoire. En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-verbal signé du président et du secrétaire vaut titre exécutoire pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès-verbal de non-conciliation pour le surplus de la demande. En cas de non-conciliation ou pour la partie contestée de la demande, le tribunal du travail doit retenir l'affaire ; il procède immédiatement à son examen ; aucun renvoi ne peut être prononcé sauf accord des parties, mais le tribunal peut toujours, par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes mesures d'informations quelconques. Les débats clos, le tribunal délibère immédiatement en secret. Sauf mise en délibéré dont le délai maximum est de quatre jours, le jugement est rédigé sur l'heure et l'audience reprise pour sa lecture ; il doit être motivé. La minute du jugement est transcrite par le secrétaire sur le registre des délibérations. Elle est signée par le président et le secrétaire. Le jugement peut ordonner l'exécution immédiate, nonobstant opposition ou appel et par provision avec dispense de caution jusqu'à une somme qui sera fixée par arrêté du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer. Pour le surplus, l'exécution provisoire peut être ordonnée à charge de fournir caution. Copie du jugement, signée par le président et le secrétaire, doit être remise aux parties sur demande. Mention de cette délivrance, de sa date et de son heure est faite par le secrétaire en marge du jugement. En cas de jugement par défaut, signification du jugement est faite, dans les formes de l'article 191, sans frais, à la partie défaillante, par le secrétaire du tribunal ou par un agent administratif commis spécialement à cet effet par le président. Si, dans un délai de dix jours après la signification, plus les les délais de distance, le défaillant ne fait pas opposition au jugement, dans les formes prescrites à l'article 190, le jugement est exécutoire. Sur opposition, le président convoque à nouveau les parties, comme il est dit à l'article 191 ; le nouveau jugement, nonobstant tout défaut ou appel, est exécutoire. Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf du chef de la compétence, lorsque le chiffre de la demande n'excède pas trente-six mille francs en monnaie métropolitaine. Au-dessus de trente-six mille francs en monnaie métropolitaine, les jugements sont susceptibles d'appel devant la justice de paix à compétence étendue ou le tribunal de première instance. Le tribunal du travail connaît de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation qui, par leur nature, rentrent dans sa compétence. Lorsque chacune des demandes principales reconventionnelles ou en compensation sera dans les limites de sa compétence en dernier ressort, il prononcera sans qu'il y ait lieu à appel. Si l'une des ces demandes n'est susceptible d'être jugée qu'à charge d'appel, le tribunal du travail ne se prononcera sur toutes qu'à charge d'appel. Néanmoins, il statuera en dernier ressort si seule la demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande principale, dépasse sa compétence en dernier ressort. Il statue également sans appel, en cas de défaut du défendeur, si seules les demandes reconventionnelles formées par celui-ci dépassent le taux de sa compétence en dernier ressort, quels que soient la nature et le montant de cette demande. Si une demande reconventionnelle est reconnue non fondée et formée uniquement en vue de rendre le jugement susceptible d'appel, l'auteur de cette demande peut être condamné à des dommages-intérêts envers l'autre partie, même au cas où, en appel, le jugement en premier ressort n'a été confirmé que partiellement. Le président du tribunal du travail connaît des demandes formées en peut être interjeté dans les formes prévues à l'article est transmis dans la huitaine à la Cour d'appel avec une expédition du jugement et des lettres, mémoires et documents, déposés par les parties en première instance et en est jugé sur pièces. Toutefois, les parties peuvent demander à être entendues ; en ce cas, la représentation des parties obéit aux règles fixées par l'article sa décision n° 2017-641 QPC du 30 juin 2017 NOR CSCX1719358S, le Conseil constitutionnel a déclaré les mots " Dans les quinze jours du prononcé du jugement, " figurant au premier alinéa de l'article 206 de la loi du 15 décembre 1952, dans sa rédaction résultant de l' ordonnance n° 82-1114 du 23 décembre 1982 relative au régime législatif du droit du travail dans le territoire de la Nouvelle-Calédonie et dépendances, contraires à la Constitution. La déclaration d'inconstitutionnalité prend effet dans les conditions fixées au paragraphe 9 de cette décision. La Cour de cassation connaît des recours en cassation contre les jugements rendus en dernier ressort. Les dispositions du présent article sont applicables aux recours dirigés à l'encontre des décisions rendues à compter de la date d'entrée en vigueur du présent décret. Des arrêtés du chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle déterminent les modalités d'application du présent chapitre, notamment la contexture des registres et les délais de II Du différend collectif. Articles 209 à 218 Tout différend collectif est immédiatement notifié par les parties à l'inspecteur du travail et des lois sociales, qui intervient pour aider à son règlement. En cas d'échec, il est soumis à la procédure de conciliation. Les différends collectifs du travail sont portés en conciliation devant la commission consultative du travail à la demande de l'une des parties et, à défaut, sur l'initiative de son président. La commission consultative du travail peut, chaque fois qu'elle le juge nécessaire, notamment en raison de l'éloignement, donner délégation à une commission spéciale de conciliation composée d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de travailleurs et présidée par l'inspecteur du travail et des lois sociales. Les accords de conciliation signés par les parties sont immédiatement exécutoires.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] En cas d'échec de la procédure de conciliation, le différend est soumis à la procédure de recommandation.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Lorsque la tentative de conciliation n'a pas abouti, le procès-verbal de non-conciliation est dressé. Il est signé par les parties et mentionne l'objet du conflit et les points qui seront soumis à la procédure de recommandation. Dans le délai de quatre jours à compter de la notification aux parties de l'échec de la conciliation par le président de la commission consultative du travail ou, le cas échéant, de la commission prévue à l'article 209, les parties sont tenues de désigner un expert ; à défaut, cette désignation est faite, dans les quarante-huit heures, par le chef de territoire ou de groupe de territoires compétent. L'expert ne peut être choisi ni parmi les fonctionnaires d'autorité, ni parmi les dirigeants des entreprises impliquées dans le conflit, ni parmi les personnes ayant participé à la procédure de conciliation. Chaque année, le chef de groupe de territoires, de territoire non groupé ou sous tutelle, établit par arrêté, pris après avis de la commission consultative du travail, la liste des magistrats et des personnalités appelées à remplir les fonctions d'expert. Les personnes qui seront choisies en fonction de leur autorité morale et de leurs compétences économique et sociale ne doivent pas exercer, nécessairement, leur activité professionnelle ou avoir leur résidence dans le territoire ou le groupe de territoires intéressés par le conflit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'expert devra se prononcer sur tous les objets déterminés par le procès-verbal de non-conciliation et sur tous autres qui pourraient être en relation avec le différend en cours.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'expert a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des entreprises et de la situation sociale des travailleurs intéressés par le conflit. Dans ce but, il peut, notamment, enquêter auprès des entreprises et des syndicats, réclamer aux parties tous documents ou renseignements d'ordre comptable et financier susceptibles de lui être utiles. Il peut recourir aux offices de toute personne qualifiée susceptible de l'éclairer, tels les experts comptables agréés. L'expert est tenu au secret professionnel, quant aux documents à lui confiés. De leur côté, les parties remettent à l'expert un mémoire et les observations qu'elles jugeront utiles de présenter.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Dans un délai de huit jours, l'expert dresse un rapport motivé de ses investigations. Les conclusions de ce rapport établissent, sous forme de recommandation, un projet de règlement des points en litige. Le rapport et la recommandation finale sont communiqués aux parties dans les vingt-quatre heures. Ils sont publiés, diffusés et traduits dans des conditions qui seront fixées par les arrêtés pris en application de l'article 71 du présent code. Ils sont, dans tous les cas, immédiatement publiés au Journal officiel du territoire.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] A l'expiration d'un délai de cinq jours francs, à compter de la notification du rapport aux parties et si aucune de celles-ci n'a manifesté son opposition, la recommandation acquiert force exécutoire. L'opposition, à peine de nullité, est formée, dans le délai ci-dessus indiqué, par lettre recommandée adressée à l'expert lui-même. Le récépissé d'expédition fera foi de la date de formation de l'opposition. La date d'application des dispositions de la recommandation, en cas de silence de celle-ci sur ce point, est celle de l'introduction de la demande de conciliation. Les frais exposés par les experts dans leur mission leur sont remboursés, dans des conditions fixées par un décret du ministre de la France d'outre-mer, sur le budget du territoire ou des territoires intéressés par le conflit.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les recommandations ne peuvent faire l'objet que d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi qui est porté devant la Cour supérieure d'arbitrage. Le recours est instruit et jugé conformément aux dispositions du chapitre IV du titre II de la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives et aux procédures du règlement des conflits collectifs du travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Lorsqu'un accord de conciliation ou une recommandation devenu exécutoire porte sur l'interprétation des clauses d'une convention collective, sur les salaires ou sur les conditions de travail, cet accord ou cette recommandation produira les effets d'une convention collective de travail. Si l'accord ou la recommandation est intervenu en vue de régler un conflit survenu dans une branche d'activité ayant fait l'objet d'une convention collective étendue, cet accord ou cette recommandation devra faire l'objet d'un arrêté d'extension de la convention. Si l'accord ou la recommandation porte sur l'application des dispositions d'un arrêté réglementaire à défaut d'une convention collective, selon l'article 78, un nouvel arrêté sera pris automatiquement.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Sont interdits tout lock-out et toute grève déclenchés avant épuisement des procédures de conciliation et de recommandation ou en violation des dispositions d'un accord de conciliation ou d'une recommandation ayant acquis force exécutoire. Le lock-out ou la grève engagé en contravention des dispositions de la présente loi peut entraîner par sentence de la cour supérieure d'arbitrage a Pour les employeurs, le payement aux travailleurs des journées de salaires perdues de ce fait et, pendant une période de deux ans au minimum, l'inéligibilité aux fonctions de membres des chambres de commerce, l'interdiction de faire partie d'une commission consultative du travail et d'un conseil d'arbitrage, de participer, sous une forme quelconque, à une entreprise de travaux ou un marché de fournitures pour le compte de l'Etat, du territoire ou d'une collectivité publique ; b Pour les travailleurs, la perte du droit à l'indemnité de préavis et aux dommages-intérêts pour rupture de contrat. La grève déclenchée après notification de l'opposition à ce que la recommandation de l'expert acquière force exécutoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Titre VIII bis De la formation professionnelle Articles 218 ter à 218 quater Par des conventions passées avec le territoire, l'Etat apporte son concours aux programmes de formation professionnelle élaborés par le territoire dans le cadre de ses objectifs propres de développement économique, social et culturel, et tendant notamment à la coordination d'actions concertées entre le territoire, les entreprises publiques et privées, les divers types d'établissements d'enseignement, les associations et les organisations professionnelles, syndicales et Wallis-et-Futuna, l'employeur veille à ce que chaque travailleur salarié reçoive régulièrement une information appropriée sur les risques naturels majeurs auxquels il est exposé sur son lieu de travail ainsi que sur les mesures prises pour leur prévention. Les modalités de cette information sont déterminées par décret en Conseil d' IX Pénalités. Articles 219 à 233 Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, les directeurs ou administrateurs de syndicat qui auront commis des infractions aux dispositions des articles 3, 5, 6, 18 et 25 seront punis d'une amende de F 1. La dissolution du syndicat ou de l'union de syndicats pourra, en outre, être prononcée à la diligence du procureur de la République. Sera punie d'une amende de F 1 toute personne qui, à l'occasion du dépôt des statuts d'un syndicat professionnel, effectue sciemment une fausse déclaration quant aux statuts, aux noms ou qualités des directeurs ou administrateurs de ce syndicat. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, toute infraction à l'article 36 ci-dessus sera punie d'une amende de F 1 et, en cas de récidive, d'une amende de F 1. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Dans le territoire des îles Wallis et Futuna, toute infraction, sauf celle intéressant l'affichage du prix des marchandises mises en vente, aux dispositions des articles 110 et 111 ci-dessus sera punie d'une amende de F 1 et, en cas de récidive, d'une amende de F 1. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Dans le territoire des îles Wallis et Futuna, quiconque aura porté atteinte ou tenté de porter atteinte soit à la libre désignation des délégués du personnel prévus aux articles 164 à 168 ci-dessus, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions de l'article 167, sera puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de F 1 ou de l'une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à deux ans et l'amende à F 1. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Dans le territoire des îles Wallis et Futuna, est passible d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de F 1 ou de l'une de ces deux peines seulement quiconque met obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un inspecteur ou d'un contrôleur du travail ou d'un chef de circonscription administrative agissant comme suppléant de l'inspecteur du travail et des lois sociales. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Dans le territoire des îles Wallis et Futuna, toute infraction à l'article 178 sera punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de F 1 ou de l'une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à un an et l'amende à 50 000 F 1. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Dans le territoire des îles W allis et Futuna, sera puni d'une amende de F 1 quiconque aura fait sciemment une fausse déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994. Les chefs d'établissement, directeurs, gérants ou préposés qui, par leur faute personnelle, ont enfreint les dispositions de l'article 133 bis ou les dispositions prises pour son application sont punis d'une amende de 25 000 F. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal visé à l'article 153. Conformément à l'article 132-3 du code pénal, le cumul des peines prévues au présent article avec les peines de même nature encourues pour les infractions prévues par les articles 221-6, 222-19 et 222-20 du même code ne peut dépasser le maximum légal de la peine de même nature la plus élevée qui est encourue. Seront punis des mêmes peines les chefs d'établissement, directeurs, gérants ou préposés qui, par leur faute personnelle, ont enfreint les dispositions des troisième et quatrième alinéas de l'article 134 ou les dispositions prises pour leur application. Lorsqu'une infraction aux règles mentionnées à l'article 133 bis, ayant provoqué la mort ou des blessures dans les conditions définies aux articles 221-6, 222-19 et 222-20 du code pénal ou, involontairement, des blessures, coups ou maladies n'entraînant pas une incapacité totale de travail personnelle supérieure à trois mois, a été commise par un préposé, le tribunal peut, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l'intéressé, décider que le paiement des amendes prononcées et des frais de justice sera mis, en totalité ou en partie, à la charge de l'employeur. En cas de récidive, ces infractions sont passibles d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 60 000 F ou de l'une de ces deux peines seulement. Les peines prévues par le premier alinéa de l'article 226 et, en cas de récidive par le deuxième alinéa de l'article 227, sont applicables aux travailleurs indépendants ainsi qu'aux employeurs, lorsqu'ils exercent eux-mêmes une activité sur un chantier de bâtiment ou de génie civil, qui n'ont pas mis en oeuvre les obligations qui leur incombent en application du 4° de l'article 133 bis. Seront punis d'une amende de francs 1 et, en cas de récidive, d'une amende de francs les auteurs d'infractions aux dispositions des articles 110, sauf en matière d'affichage, 111 et 178. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Loi 93-1 du 4 janvier 1993 art. 37 les dispositions du présent article cessent d'être applicables dans le territoire des îles Wallis et Futuna. *] Sera punie d'une amende de 1 et d'un emprisonnement de trois mois ou de l'une de ces deux peines seulement toute personne qui s'est opposée ou a tenté de s'opposer à l'exécution des obligations ou à l'exercice des pouvoirs qui incombent aux inspecteurs et contrôleurs du travail et aux chefs de circonscriptions administratives agissant comme suppléant de l'inspecteur du travail et des lois sociales. En cas de récidive, l'amende est de 1 et l'emprisonnement de six mois. En cas de double récidive, l'emprisonnement est obligatoirement prononcé. Les dispositions du code pénal qui prévoient et répriment les actes de résistance, les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire sont, en outre, applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l'égard des inspecteurs ou de leurs suppléants. 1 Amende applicable depuis le 1er mars 1994.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Loi 93-1 du 4 janvier 1993 art. 37 les dispositions du présent article cessent d'être applicables dans le territoire des îles Wallis et Futuna. *] Sera puni des peines prévues à l'article 408 du code pénal tout employeur qui aura retenu ou utilisé dans son intérêt personnel ou pour les besoins de son entreprise les sommes ou titre remis en cautionnement.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'article 463 du code pénal et la loi de sursis sont applicables à toutes les infractions prévues et réprimées au présent titre. Lorsqu'une amende est prononcée en vertu du présent titre, elle est encourue autant de fois qu'il y a eu d'infractions, sans que cependant le montant total des amendes infligées puisse excéder cinquante fois les taux maxima prévus ci-dessus. Cette règle s'applique notamment au cas où plusieurs travailleurs auraient été employés dans des conditions contraires à la présente loi. Pour l'application des articles 221, 222, 223, 224, 225, 226, 227, il y a récidive lorsque, dans les douze mois antérieurs au fait poursuivi, le contrevenant a déjà subi condamnation pour un fait identique.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Loi 93-1 du 4 janvier 1993 art. 37 les 3 derniers alinéas du présent article cessent d'être applicables dans le territoire des îles Wallis et Futuna. *] [ Loi 92-1336 du 16 décembre 1992 art. 323 sont abrogées toutes les dispositions faisant référence à l'article 463 du code pénal. *] Les chefs d'entreprises sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs fondés de pouvoir ou préposés.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Titre X Dispositions transitoires. Articles 234 à 241 Les dispositions de la présente loi sont de plein droit applicables aux contrats individuels en cours. Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de ces contrats. Toute clause d'un contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions de la présente loi, ou d'un décret ou arrêté pris pour son application, sera modifiée dans un délai de six mois à compter de la publication de la présente loi ou du décret ou arrêté en cause. Au cas de refus de l'une des parties, la juridiction compétente pourra ordonner, sous peine d'astreinte, de procéder aux modifications qui seront jugées nécessaires.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Aussi longtemps que de nouvelles conventions collectives n'auront pas été établies dans le cadre de la présente loi, les conventions antérieures resteront en vigueur en celles de leurs dispositions qui ne lui sont pas contraires. Ces conventions sont susceptibles de faire l'objet d'arrêtés d'extension dans les conditions prévues au chapitre des conventions collectives.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] L'orientation et la formation professionnelles seront organisées par décrets du Président de la République, pris sur le rapport du ministre de la France d'outre-mer et après avis de l'assemblée de l'Union française. Les dépenses afférentes à l'orientation et à la formation professionnelles sont inscrites pour les parts incombant aux budgets généraux et locaux, au titre des dépenses obligatoires.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. Loi 93-1 du 4 janvier 1993 art. 35 le premier alinéa de l'article 236 de la loi n° 52-1322 est abrogé dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna. *] Les chefs de territoires sont habilités à prendre des arrêtés, après avis des commissions consultatives du travail et des assemblées représentatives, instituant des prestations familiales pour tous les travailleurs régis par le présent code et des caisses de compensation pour assurer le versement de ces prestations. Ces arrêtés seront soumis à l'approbation du ministre de la France d'outre-mer.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Il sera créé, partout où cela sera jugé possible, par décret du Président de la République pris sur proposition du ministre de la France d'outre-mer, des caisses chargées du financement des oeuvres sociales d'entreprises, telles que cantines, coopératives de consommation, organisation des loisirs et de l'habitat. Ces caisses seront alimentées par des cotisations d'employeurs et des subventions des pouvoirs publics ; elles pourront également recevoir des dons et legs. Elles seront gérées avec le concours des représentants des travailleurs.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les institutions et procédures existant en application de règlements antérieurement en vigueur en matière de travail, de sécurité sociale et de prestations familiales continueront à être valables jusqu'au moment où seront effectivement mises en place les institutions et procédures découlant de la présente loi et des actes subséquents.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Les décrets et les arrêtés du ministre de la France d'outre-mer, des chefs de groupe de territoires et des chefs de territoire prévus par le présent code, devront être pris dans le délai d'un an qui suivra la promulgation de la présente loi.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *] Sont abrogées toutes dispositions contraires à la présente loi.[ L'ordonnance 82-1114 du 23 décembre 1982, art. 83 le présent article n'est plus applicable à compter du 29 décembre 1982 dans le territoire de Nouvelle-Calédonie et dépendances. *]Le Président de la République Vincent AURIOL. Le Président du conseil des ministres, Antoine PINAY. Le garde des sceaux, ministre de la justice, Léon MARTINAUD-DEPLAT. Le ministre de la France d'Outre-mer, Pierre PFLIMLIN. Travaux préparatoires Loi n° 52-1322. Assemblée nationale Projet de loi n° 7072, 1ère législature a ; Propositions de loi n° 3501, 4942, 4544, 6749, 8281, 9285, 1434, 3683, 1ère législature ; Rapports de M. Joseph Dumas au nom de la commission des territoires d'outre-mer n° 10913, 12239, 13024, 1re législature ; Avis de la commission des finances n° 13013, 1ère législature ; Discussion 18 et 27 novembre, 2, 9, 16 et 20 décembre 1950 ; 3, 10, 17 et 21 février, 17 mars, 7, 14, 29 et 30 avril 1951 ; Adoption le 30 avril 1951 L. n° 306, 1re législature. Conseil de la République Transmission n° 343, année 1951 ; Rapport de M. Lafleur au nom de la commission des territoires d'outre-mer n° 823, année 1954, et n° 35, année 1952 ; Avis de la commission de la justice n° 31, année 1952 et de la commission du travail n° 32, année 1952 ; Discussion les 22, 23 et 24 décembre 1951 ; 31 janvier, 1er, 2, 4, 5 et 6 février 1952 ; Adoption de l'avis le 6 février 1952 A. n° 24, année 1952. Assemblée nationale Avis du Conseil de la République n° 2557, 2e législature ; Rapport de M. Joseph Dumas au nom de la commission des territoires d'outre-mer n° 4301, 2e legislature ; Discussion 6 et 22 novembre 1952 ; Adoption le 23 novembre 1952 L. n° 576, 2e législature. a Ce projet de loi a été substitué au projet de loi n° 5341, retiré le 13 avril 1949, qui avait fait l'objet d'un avis du Conseil économique du 22 juillet 1948, après un rapport de Messieurs Paillieux et Lemuhot, au nom des commissions de l'économie de l'Union française, et du travail, de la santé publique et de la population, et d'un avis de l'Assemblée de l'Union française du 9 mars 1949 n° 6749, 1e législature, après un rapport de M. Begarra au nom de la commission des affaires sociales. *Nota - Loi 86-845 du 17 juillet 1986 art. 126 Jusqu'à la publication des textes visés aux deux alinéas précédents, les dispositions de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d'outre-mer et ses textes d'application demeurent en vigueur en Polynésie française, avec valeur réglementaire, sous réserve des dispositions de la présente loi.*Retourner en haut de la page

EnFrance, le contrat nouvelles embauches, plus communément appelé CNE, était un type de contrat de travail sans limitation de durée (ou Contrat à durée indéterminée) pour les entreprises de vingt salariés au plus (PME et TPE).Durant la période dite de « consolidation de l'emploi » de deux années, la rupture sans annoncer le motif de licenciement était possible (même si ce

Actualités Publié le 09/08/2010 à 22h31 , mis à jour le 04/10/2018 à 11h45 Lecture 1 min. Généralement, il est conseillé aux femmes ayant eu une fausse couche d'attendre un certain temps avant d'entamer la prochaine grossesse. Et bien il s'agit-là d'un mauvais conseil, selon une étude anglaise qui estime plus le délai entre la fausse couche et la grossesse suivante est grand, plus les risques de complications sont importants. En clair, mieux vaut tomber enceinte dans les 6 mois suivant une fausse couche ! Les chercheurs de l'université d'Aberdeen Ecosse ont passé en revue les données concernant quelque 30 937 femmes écossaises ayant eu une fausse couche pour leur première grossesse et qui, par la suite, ont pu mener une grossesse à terme. Résultats les grossesses des femmes survenant moins de 6 mois après la fausse couche ont les taux les plus bas de complications. A l'inverse, celles qui surviennent plus de 2 ans après sont plus à risques. En particulier, les taux de fausse couche 10,3 % pour un délai inférieur à 6 mois VS 12,4 % pour un délai supérieur à 24 mois ou de grossesse extra-utérine 0,4 % VS 1,6 % sont proportionnels au délai. Quant au taux de grossesses arrivées à terme, il est plus élevé à moins de 6 mois 85, 2% qu'à plus de 2 ans 73,3 %. Selon les auteurs, il n'est donc pas nécessaire d'attendre pour retomber enceinte après une fausse-couche. Ils ajoutent qu'il faudrait revoir les recommandations actuelles de l'Organisation Mondiale de la Santé OMS, qui préconisent un délai minimum de 6 mois. Les auteurs précisent toutefois que certains motifs médicaux des signes d'infection notamment peuvent nécessiter un certain délai. Le principal étant que les femmes soient bien conseillées en fonction de leur situation particulière. Ils recommandent enfin qu'après “une fausse couche, les femmes puissent disposer de conseils pour optimiser leur état de santé avant et pendant la grossesse, de manière à mieux préparer la future conception“. Suivez votre grossesse semaine après semaine SourcesSource “Effect of interpregnancy interval on outcomes of pregnancy after miscarriage retrospective analysis of hospital episode statistics in Scotland“, Love, BMJ, 05 août 2010 lire l'étude en ligne

Bonjoura tous!je ne vous demande pas de porter de jugements,seulememt m eclairer. Mon conjoin est incarcere suite a des violences a mon actuelement enceinte et nous avons une petite fille de 2ans.il a interdiction de tou contact avec moi.je l aime et son incarceration m est insuportable ainsi que pour notre fille.je voudrai savoir coment faire

S’il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, le licenciement peut être motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. En effet, le salarié ne peut être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement. La Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 1 précise le régime juridique du licenciement intervenu en raison de l’absence prolongée ou répétée d’un salarié en arrêt maladie. La maladie n’est pas un motif de licenciement En application de l’article L 1132-1 du code du travail, la maladie du salarié entraîne, en principe, une simple suspension du contrat de travail. Il est en effet interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail, sous réserve, dans ce cas, de respecter des règles spécifiques. La maladie elle-même ne peut donc pas justifier une mesure de licenciement. Seules les conséquences de l’absence du salarié, en cas d’absences répétées ou de maladie prolongée, sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent, justifier son licenciement si certaines conditions sont remplies. La nécessité d’un remplacement définitif en cas de perturbation de l’entreprise motif valable de licenciement Deux conditions doivent être remplies pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse il faut que le fonctionnement de l’entreprise soit perturbé par les absences répétées et/ou prolongées du salarié concerné, il faut que le remplacement définitif du salarié malade soit nécessaire. Absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise Les absences doivent avoir des répercussions réelles sur l’entreprise. La preuve de la désorganisation de l’entreprise peut être difficile à apporter eu égard au faible niveau de qualification et à la banalité des tâches du salarié absent 2. Par ailleurs, la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas 3, sauf si ce service est essentiel à l’entreprise 4. Il en est de même lorsque l’absence affecte uniquement un établissement de l’entreprise ex. magasin 5 ou encore le secteur de prospection d’un salarié commercial 66. Le remplacement définitif du salarié absent Le remplacement définitif suppose l’embauche en contrat de travail à durée indéterminée CDI d’un salarié soit pour occuper le poste du salarié licencié ; soit pour occuper celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié 7 ; 8. Seule l’embauche en CDI satisfait à la condition d’un remplacement définitif. La condition de l’embauche d’un salarié en CDI n’est pas remplie dans les cas suivants et invalide le licenciement embauche en CDD 9 ; recours à un intérimaire ou à un prestataire de services 10 ; remplacement par un autre salarié dont le poste est laissé vacant 11 ; absence du salarié malade pouvant être palliée, sans difficultés particulières, par une nouvelle répartition du travail au sein de l’entreprise et par une embauche temporaire jusqu’au retour de l’intéressé les juges ont estimé, en l’espèce, que cette solution provisoire pouvait être prolongée sans créer de trouble pour l’entreprise 12. Non seulement le remplacement du salarié malade doit être définitif c’est-à-dire via un CDI, mais il doit aussi être total. L’employeur doit donc veiller à ce que la durée du travail du salarié recruté soit d’un volume horaire équivalant à celui du salarié malade. À défaut, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse 8. Le remplacement du salarié malade doit avoir lieu dans un délai raisonnable En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable après le licenciement 13, voire avant le licenciement 14. Lorsque la personne destinée à assurer le remplacement définitif est engagée après le licenciement, ce délai se décompte à partir du licenciement et non à partir de la fin du préavis 15. Il n’y a aucune règle fixée en la matière. En cas de contentieux, le délai est apprécié au cas par cas par les juges. Un délai compris entre 6 semaines et 3 mois et demi était jusqu’à présent un délai jugé raisonnable par les juges et validé par la Cour de Cassation. Par contre, un délai de 7 mois a été jugé trop long. C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans un premier arrêt du 31 mars 2016 1. Le salarié avait été remplacé dans un délai de 3 mois. La Cour de Cassation a estimé que le délai était trop long et a jugé que le licenciement était de ce fait sans cause réelle ni sérieuse, par un attendu de principe explicite si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ». Le délai de remplacement d’un salarié absent doit donc être encore plus bref que 3 mois. Par Me Virginie Langlet Avocat au Barreau de Paris Références 1 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2016 n°14-21682 2 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 n°11-13904 3 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 décembre 2009 n°08-43486 4 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2009 n°08-41841 5 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 n°11-28075 6 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mai 2015 n°13-20026 7 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 février 2008 n°06-46233 8 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 n°09-67073 9 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 mai 2009 n°08-40432 10 Cour de Cassation, assemblée plénière, arrêt du 22 avril 2011 n°09-43334 n° 3 11 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 2009 n°08-41970 12 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 avril 2014 n°13-11533 13 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 novembre 2006 n°04-48192 14 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2009 n°08-41879 15 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 octobre 2009 n°08-44241 Daprès ce que m'ont indiqué ses dirigeants, ils ont été contraints d'embaucher plusieurs dizaines d'archéologues, mais cela s'avère insuffisant pour faire face à la demande. Eux non plus ne peuvent pas intervenir avant 2009, car leur programme est d'ores et déjà saturé. Etendue par arrêté du 6 novembre 2020 JORF 21 novembre 2020SignatairesFait à Fait à Paris, le 27 juin 2018. Suivent les signatures.Organisations d'employeurs FEDEV ; Culture viande,Organisations syndicales des salariés FGTA FO ; FNAA CFE-CGC ; FGA CFDT ; FNAF CGT,Information complémentaireLa présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Afficher les "non en vigueur"Champ d'application de l'avenant Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Titre Ier Dispositions générales Objet et champ d'application La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre-Mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie bovine, porcine, ovine et caprine, des abats d'animaux de boucherie produits tripiers.La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes – abattage des animaux de boucherie ; – découpe et désossage ; – transformation des viandes de boucherie ; – découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et/ou fabrication de produits à base d' activités sont classées sous le code de la nomenclature d'activités française de 2008. – commerce de gros des viandes de boucherie ; – commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie produits tripiers.Ces activités sont classées sous le code de la nomenclature d'activités française de en dehors du champ d'application les activités principales suivantes – production du bétail ; – commerce de bétail vivant ; – boucherie artisanale ; – boyauderie boyaux animaux non comestibles ; – salaison, charcuterie et conserves de viandes ; – production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ; – commerce de détail ; – 5e quartier autres que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés. Recours à la prestation de services La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises clientes/donneuses d' conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, client/donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations dans les 6 mois sur la mise en place future d'un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de référentiel, servant de base à des audits, aura pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel devra intégrer des critères permettant la mise en œuvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs. Durée, révision et dénonciation de la conventionDurée La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Article non en vigueur RemplacéChaque partie représentative peut demander la révision totale ou partielle de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. 1Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la 1re séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement. Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.1 L'alinéa 1 de l'article est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Révision Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants – jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu – – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ; – – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; – à l'issue de ce cycle – – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; – – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. 1Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement. Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.1 8e alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Dénonciation La dénonciation totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation. Conventions et accords antérieurs. – Remplacement Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 67 du 11 octobre 2016 relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage. Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises. Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. Article 4 non en vigueur Modifié Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 44 du 21 mars 1991 uniquement l'article 4 relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition. – avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août et accords antérieurs. – Remplacement Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants – avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à la journée de solidarité ; – avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ; – avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ; – avenant n° 44 du 21 mars 1991 uniquement l'article 4 relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. Dépôt, publicité, entrée en vigueur et extension Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du dépôt est opéré en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support partie la plus diligente remet également 1 exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de présente convention collective entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Titre II Relations collectives de travail Sous-titre Ier Droit syndical et institutions représentatives du personnel Dispositions générales. – Liberté syndicale Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu' est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de accord d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution défaut d'accord d'entreprise, l'employeur déterminera ces mesures après consultations des représentants du tout état de cause, les mesures devront intégrer les dispositions légales relatives à la vie professionnelle des représentants du personnel, et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du code du travail. Autorisations d'absence Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après a Les salariés mandatés par leurs organisations syndicales exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes paritaires à caractère officiel bénéficieront sur présentation d'un justificatif émanant de l'organisation syndicale, et sous réserve du respect d'un préavis d'au moins 5 jours ouvrés, d'une autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI, des groupes de travail paritaires de la CPPNI ou de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP décidées d'un commun accord entre les organisations représentatives de la présente réunions de commissions paritaires et des groupes de travail paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés. Section syndicale Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les articles L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les entreprises accordent 4 heures par an à tout le personnel pour lui permettre de participer à une ou plusieurs réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant constitué une section syndicale et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Un local sera à cet effet mis à disposition par l'employeur selon les modalités définies d'un commun accord entre les sections syndicales et l'employeur. Ces réunions se tiennent durant le temps de ont uniquement et strictement pour objet de permettre l'information des salariés sur les discussions et décisions prises lors des réunions paritaires de la branche. Toute autre réunion n'ayant pas cet objet est soumise aux dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du sera possible de fractionner les 4 heures par réunions d'information syndicale peuvent être tenues dans les conditions fixées paritairement au niveau de l'entreprise en cas de fermeture ou de restructuration d'envergure de l'entreprise ou de l'établissement soumises à la consultation des représentants du personnel. Délégué syndical et délégué syndical central Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 à L. 2143-8 et L. 2143-3 du code du délégué syndical bénéficie de la protection attachée à son mandat conformément aux dispositions organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant désigné un délégué syndical peut désigner un délégué syndical suppléant ayant pour mission de remplacer, en cas d'absence temporaire, le délégué délégué syndical suppléant sera désigné selon les mêmes modalités que le délégué syndical et devra remplir les conditions posées aux articles temps que le délégué syndical suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué syndical de l' dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par le code du délégué syndical central prévu à l'article L. 2143-5 du code du travail bénéficie, le cas échéant en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre. Par ailleurs, lorsque le délégué syndical central est distinct du délégué syndical d'établissement cela concerne les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun conformément à l'article L. 2143-5 du code du travail, il bénéficie d'un crédit d'heures total de 24 heures par mois. Affichage syndical et local syndical Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 2142-3 du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel sur support papier ou des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des représentants du personnel élus comité social et économique.Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l' local mis à la disposition des sections syndicales en application de l'article L. 2142-8 du code du travail devra être équipé d'une ligne permettant un accès à internet. Comité social et économique dispositions générales La mise en place et le renouvellement du comité social et économique CSE sont gérés par les articles L. 2311-1 et suivants du code du comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. La condition d'effectif est déterminée conformément aux dispositions accord d'entreprise conclu en application de l'article L. 2314-34 du code du travail, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 peut être invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, lorsque l'institution n'existe pas dans l'entreprise ou l'établissement alors qu'elle est obligatoire. Il doit, dans ce cas, engager la procédure électorale dans le mois suivant la réception de la l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée en l'absence de candidature, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département chef d'entreprise doit informer le personnel par tous moyens permettant de conférer une date certaine de l'organisation des élections en vue de l'élection des membres du CSE. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard 90 jours suivant celui de l' organisations syndicales intéressées au niveau local, régional… sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Cette obligation ne concerne pas les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, et pour lesquelles aucun candidat ne s'est présenté dans les 30 jours à compter de l'information de l'organisation des élections conformément aux dispositions de l'article L. 2314-5 du code du travail. Modalités électorales du CSE Les modalités électorales du CSE sont définies par les articles L. 2314-4 à L. 2314-32 du code du a lieu au scrutin secret sous peut également avoir lieu par vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral. Attributions du CSE Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise. Attributions dans les entreprises de 11 à 49 salariés Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés sont définies aux articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l' contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le délégation du personnel au CSE exerce aussi le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Attributions dans les entreprises de 50 salariés et plus Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sont définies aux articles L. 2312-8 et suivants du code du travail. Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions du comité social et économique prévue à l'article de la présente convention. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique – procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ; – contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé. Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Sauf accord d'entreprise, le comité social et économique est consulté annuellement sur – les orientations stratégiques de l'entreprise ; – la situation économique et financière de l'entreprise ; – la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Article 11 non en vigueur RemplacéL'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions – à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du et fonctionnement du CSE L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions – à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ; – aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail. Composition du CSE Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État tenant compte de l'effectif de l' délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail. Comité de groupe Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 2331-1 à L. 2334-4 du code du secrétaire du comité de groupe bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre. Protection des représentants du personnel Les membres du comité social et économique bénéficient d'une protection particulière contre les mesures de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du code du règles relatives au licenciement des membres élus du comité social et économique et des représentants syndicaux au CSE sont fixées par les articles L. 2411-1 à L. 2411-22 et R. 2411-1 à R. 2422-1 du code du travail. Sous-titre II Dialogue social dans la branche Ambitions et orientations du dialogue social de branche La branche professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comprend de nombreuses spécificités. Elle se caractérise notamment par une grande diversité de taille et de nature de l'activité des entreprises qui la significative du secteur et de l'organisation des entreprises qui le constituent a entraîné l'émergence de politiques sociales spécifiques d'entreprise, voire de groupe, en accompagnement de leur possibilité pour les entreprises d'être confrontées à des situations économiques différentes est devenue un paramètre à prendre en considération dans les négociations de ce contexte, les parties réaffirment l'importance du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs et considèrent qu'il convient donc de définir ses enjeux par rapport à la négociation d' ambitions du dialogue social – faire vivre les relations sociales au niveau de la branche ; – assurer un socle de règles sociales applicables à toutes les entreprises ; – adapter ce socle social au contexte évolutif ; – établir un dialogue social loyal, ouvert et orientations du dialogue social – adapter les dispositions de branche aux évolutions législatives ; – favoriser la signature d'accords collectifs de branche tout en prenant en considération la diversité d'entreprises ; – retenir, en fonction du sujet, le type d'accord le plus approprié application de manière uniforme ou accord fixant des principes communs mais laissant des marges de manœuvre au niveau local pour, par exemple, des modalités de mise en œuvre. Article 18 1 non en vigueur RemplacéLa présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles de la compétence exclusive de la branche sur lesquelles l'accord d'entreprise ne peut suppléer que de manière plus favorable à la branche – la durée et l'aménagement du temps de travail portant sur –– les équivalences ; –– la durée maximale de l'accord collectif portant aménagement du temps de travail 3 ans au plus ; –– le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ; –– la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ; –– taux de majoration des heures complémentaires ; –– le complément d'heures ; – les mesures relatives aux CDD et contrat de mission portant sur –– la durée ; –– le renouvellement ; –– le délai de carence ; – les mesures relatives au contrat de chantier ou d'opération ; – les conditions et le renouvellement de la période d'essai ; – les conditions de certaines mises à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ; – la rémunération et l'indemnité d'affaires du salarié de la compétence attribuée à la branche pour lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger de manière plus favorable ou s'il assure des garanties au moins équivalentes – les salaires minima ; – les classifications ; – la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; – la mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ; – les garanties collectives complémentaires ; – l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; – les modalités de poursuite des contrats de travail en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du code du travail ; – la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ; – l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ; – les primes pour travaux dangereux ou les thèmes relevant de la compétence attributive de la branche, l'accord d'entreprise pourra primer dès lors qu'il assure des garanties au moins équivalentes, lesquelles seront appréciées au regard de dispositions de la convention collective ayant le même toutes les thématiques non listées ci-dessus, les stipulations de l'accord d'entreprise priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective ou l'accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions de la présente convention s'imposeront.1 L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Articulation des conventions et accords de branche avec les accords d'entreprise La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment. Article 19 non en vigueur RemplacéLe dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes – la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI ; – la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP ; – le groupe de travail ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle groupe de travail spécifique, commission…. Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de et attributions des instances du dialogue social de branche Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes – la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation CPPNI ; – la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP ; – le groupe de travail paritaire ; – le COPIL prévoyance ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle groupe de travail spécifique, commission …. Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche. Article non en vigueur RemplacéLa CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins 4 fois par La CPPNI a pour missions de 1 – négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ; – proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ; – assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective CPPNI pourra examiner – tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ; – tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective 5 représentants par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche1 L'alinéa 3 de l'article 19-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par La CPPNI a pour missions principales de – négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ; – proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ; – assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ; – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ; – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés CPPNI pourra examiner – tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ; – tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective – cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.1 Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article non en vigueur RemplacéLa CPNEFP se réunit au moins 2 fois par La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution 2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle La CPNEFP se réunit au moins deux fois par La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. Article non en vigueur RemplacéMissions Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation – en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ; – en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et 2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la de travail paritaire Missions Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation – en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ; – en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ; – deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. Copil prévoyance ICGV Mission Le comité de pilotage prévoyance ICGV dit Copil prévoyance ICGV a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche. Moyens de fonctionnement des réunions paritaires Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la CCN. Autorisation d'absence Les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales ou groupes de travail bénéficient d'une autorisation d' salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires. Maintien de la rémunération. – Temps de repos La rémunération des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer aux réunions est intégralement maintenue par l' salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal des 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de temps de trajet pour se rendre aux réunions de la CPPNI, des groupes de travail paritaires ou de la CPNEFP est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité. Frais de déplacement Les frais de déplacement sont pris en charge dans le cadre de l'accord de branche sur le financement du paritarisme. Le temps nécessaire au déplacement est considéré comme du temps de effet, les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus de contribuer annuellement au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette de cotisations de sécurité sociale. Temps de préparation Il est accordé par représentant au maximum une journée par réunion dans le cadre de la préparation des réunions plénières CPPNI et CPNEFP sur présentation d'un justificatif à l'employeur. Ces temps de préparation sont considérés et payés comme du temps de travail effectif et pris en charge par l'employeur. Titre III Hygiène, sécurité, prévention Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4511-1 et des articles R. 4121-1 à R. 4544-11 du code du travail. La prévention de la santé et sécurité au travail Les parties signataires affirment leur ferme volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés de la branche professionnelle, par une politique de prévention durable et de la santé et la sécurité dans la politique de l'entreprise doit se faire le plus en amont possible, compte tenu des enjeux avant tout humains, mais également économiques et juridiques en parties signataires souhaitent pour cela d'une part mettre en avant certains dispositifs indispensables à toute démarche de prévention, et d'autre part se doter d'outils spécifiques efficaces pour améliorer la sécurité et la prévention de la santé au travail. L'évaluation des risques L'employeur a l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. En cas de recours à une entreprise prestataire de services, les dispositions relatives à l'analyse en commun des risques, par le plan de prévention, prévues aux articles R. 4512-6 et suivants du code du travail, devront être entreprises prestataires de service intervenant dans l'entreprise devront être associées à cette démarche, pour ce qui est des interférences entre les activités, installations et matériels avec l'entreprise donneuse d' Le document unique d'évaluation des risquesLes résultats de cette évaluation doivent être transcrits dans un document unique d'évaluation des risques, mis à jour dans les conditions fixées par voie réglementaire, et tenu à la disposition notamment des salariés et du document, obligatoire dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doit être exhaustif et opérationnel, pour constituer un véritable outil de suivi et de L'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans la brancheLes principaux facteurs identifiés dans la branche sont les suivants art. R. 4541-1 du code du travail – au titre des contraintes physiques marquées –– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots, bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaîne ; –– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air ; –– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail, – au titre de l'environnement physique agressif –– les températures extrêmes chaudes ou froides et les variations de températures ; –– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ; –– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, – au titre de certains rythmes de travail –– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail ; –– selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ; –– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ; –– le travail en équipes successives alternantes 2 × 7, 3 × 7,… avec rotation d'une semaine sur l'autre.Enfin, les partenaires sociaux, forts du constat d'une forte sinistralité liée aux troubles musculosquelettiques TMS, souhaitent en faire une priorité en matière de diagnostic des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels Un diagnostic préalable des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels doit être mis en œuvre avant tout plan de prévention, et reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques. La mise en œuvre du diagnostic est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise. L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques et l'organisation du mesures de prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels Les entreprises devront mettre en place certaines des mesures suivantes – des mesures tendant à la réduction des poly-expositions par exemple amélioration des transferts de produits et d'animaux, amélioration des process de début et fin de chaîne, amélioration des conditions de travaux postés en station debout prolongée, amélioration de l'environnement et l'organisation du travail ; – des mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail des salariés par exemple prévoir un temps de réveil musculaire avant la prise de poste sur le temps de travail, mener une campagne d'information et de sensibilisation auprès des ateliers de production, démarches d'échange avec les entreprises prestataires de services… ; – des mesures liées au développement des compétences et qualifications promotion des CQP, développement des compétences et accès à la formation, accompagnement renforcé des jeunes entrants, formation de référents sécurité », formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et la santé au travail….c L'évaluation des risques psychosociaux RPSIl est communément admis que les RPS, s'ils ne sont pas strictement définis à ce jour, englobent les notions de stress, de violences internes harcèlement moral ou sexuel, et de violences externes exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre de salariés.Les RPS peuvent être liés à différents facteurs intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…Un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des RPS ont été identifiées comme constituant des facteurs de risques professionnels dans la branche – une écoute difficilement disponible ; – une implication à faire progresser ; – une insuffisance de reconnaissance ; – une ambiance et un collectif de travail dégradés ; – un modèle managérial individualisé et descendant gestion des relations de personne à personne.Comme tout autre risque, les RPS doivent être évalués par l'employeur et retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques. Une fois les risques identifiés, ils doivent être suivis au moyen d'indicateurs via des questionnaires, entretiens…, et permettre l'établissement de plans d'action aménagement du temps de travail, de l'organisation du travail, action sur l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, sur l'évolution du management…. Les outils de prévention a Le suivi de l'état de santé des salariésL'employeur devra respecter les dispositions relatives aux visites médicales obligatoires, et notamment celles prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.En outre, une surveillance médicale devra être mise en place dans les cas prévus à l'article R. 4624-17 du code du travail, notamment en cas d'exposition à certains agents suivi de l'état de santé de chaque salarié est en effet indispensable pour s'assurer de son aptitude au poste de Visite médicale de conducteurs de véhicules poids lourdsPour le personnel de conduite justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité des permis de conduire des catégories C et C 1 est pris en charge par l' temps nécessité par ces visites est pris soit sur les heures de travail des salariés sans qu'il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail L'analyse des accidents du travail et des maladies professionnellesToute démarche de prévention doit intégrer l'analyse des accidents du travail et les maladies professionnelles AT/MP en remontant aux causes les plus en amont, et en y associant les membres du cela, l'entreprise doit définir des indicateurs précis permettant un suivi régulier, avec une périodicité régulière de la sinistralité parmi lesquels figurent, au minimum – le taux de fréquence des AT/MP ; – le taux de gravité des AT/MP ; – le nombre d'accidents de trajetL'entreprise pourra par ailleurs retenir d'autres de l'AT doit être faite en lien avec un membre du CSE, et dans les 48 heures suivant la survenance de l'AT. En cas de recours à la prestation de service, l'arbre des causes devra être établi en coordination avec le donneur d' actions humaines, organisationnelles ou techniques devront être mises en œuvre pour éviter tout nouvel événement. Ces actions devront être systématiquement remontées aux différents Les procédures d'accueil et de ré-accueilL'accueil et le ré-accueil des salariés sont des étapes essentielles qui influent directement sur les conditions de travail. Elles doivent être formalisées et de qualité, et associer les différents acteurs de l'entreprise RH, encadrant, collègues de travail, IRP….La procédure d'accueil, tout d'abord, qui concerne les nouveaux embauchés, doit être suffisamment développée de manière à intégrer au mieux le salarié lors de son arrivée dans l'entreprise. Ainsi, au minimum, les étapes suivantes devront être respectées – remise et présentation d'un livret d'accueil ; – visite des locaux de l'entreprise ; – présentation du poste ; – formation sécurité au poste de travail ; – désignation d'un référent chargé d'accompagner le nouvel embauché durant sa phase d' procédure de ré-accueil, nonobstant les dispositions relatives aux entretiens professionnels obligatoires, vise, elle, les salariés de retour dans l'entreprise après une absence de longue durée supérieure à 1 mois, hors congés. L'objectif est de permettre la reprise du travail du salarié dans les meilleures conditions physiques et psychologiques, à travers un accompagnement spécifique, afin, si nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste de Les équipements de protection individuelle EPILes équipements de protection individuelle sont définis à l'article R. 4311-8 du code du travail comme des dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».Leur utilisation découle de l'évaluation des risques menée au préalable dans l'entreprise, et doit être subsidiaire par rapport aux équipements de protection conditions de mise à disposition et d'utilisation des EPI sont déterminées par l'employeur après consultation du CSE et devront respecter le cas échéant les prescriptions réglementaires existant pour certains travaux. Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, et à rechercher, en accord avec le CSE, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mise à leur doit en outre – s'assurer de la conformité réglementaire des EPI ; – maintenir les EPI en état de conformité en procédant aux vérifications nécessaires ; – informer et former les salariés à leur et la sensibilisation des salariés concernés en amont sont également essentielles pour favoriser l'appropriation et l'adhésion des salariés concernés par le port des Les équipements de travailL'utilisation des équipements de travail doit prendre en compte la sécurité des salariés, et respecter les dispositions prévues aux articles R. 4323-1 et suivants du code du prise en compte suppose notamment – l'acquisition d'équipements conformes aux normes ; – l'information et la formation des salariés à l'utilisation des équipements en toute sécurité ; – des vérifications périodiques des équipements ; – des conditions de maintenance des équipements limitant les équipements font en outre l'objet de dispositions spécifiques dans le code du travail équipements de levage des charges, équipements mobiles, équipements pour l'exécution de travaux en hauteur, équipements électriques…, auxquelles il convient de se référer. La commission santé sécurité et conditions de travail et la commission d'hygiène sécurité et prévention Fonctionnement. – Moyens. – FormationMise en place. – Composition. – Rôle. – Missions a La commission santé, sécurité et conditions de travailUne commission santé sécurité et conditions de travail CSSCT est instaurée dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 300 commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en membres de la CSSCT sont obligatoirement membres du CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du 2nd collège ou le cas échéant du 3e prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des La commission d'hygiène, sécurité et préventionAu regard de l'attachement des partenaires sociaux aux enjeux en matière de santé et de sécurité, une commission d'hygiène, sécurité et prévention est constituée dans les entreprises n'atteignant pas 300 salariés mais occupant d'une façon habituelle un minimum de 25 commission, aura vocation à préparer et communiquer les éléments nécessaires permettant d'aborder au mieux les questions de santé et de sécurité lors des ce fait, les membres de la commission sont obligatoirement membres du CSE dont maximum 1/3 de suppléants. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du second collège ou le cas échéant du 3e prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des commissions d'hygiène, sécurité et prévention. Moyens de fonctionnement Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation qui dépend de l'effectif de l'établissement – établissements de 25 à 49 salariés 1 heure ; – établissements de 50 à 149 3 heures ; – établissements de 150 à 299 5 heures ; – établissements de 300 à 999 7 heures ; – établissements de 1 000 salariés et plus 10 crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSSCT ou commission d'hygiène, sécurité et prévention doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue. Formation des représentants Les membres de la CSSCT, de la commission d'hygiène, sécurité et prévention et par extension, conformément aux dispositions légales, du CSE, bénéficient, dans les conditions précisées à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Le représentant syndical à la CSSCT, s'il existe, devra également bénéficier d'une BénéficiairesBénéficient de cette formation les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle prévue ici, détiennent un mandat du personnel au CSE, à la CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et droit à la formation est renouvelable lorsque les représentants au CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou Nature de la formationLa formation visée ci-dessus dont bénéficient les membres du CSE, de la CSSCT ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de partenaires sociaux de la branche, conscients des diversités de situations pouvant exister au sein même de la branche, incitent les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention à suivre une formation complémentaire, en sus de la formation légale obligatoire, lorsque nécessaire leur permettant d'appréhender les particularités de l'entreprise en matière de santé, sécurité et Conditions d'exercice du stage de formation. – Durée du stage de formationLe stage de formation est d'une durée de 5 jours est pris en 1 seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 moment de la prise de mandat, l'employeur organisera une formation adaptée au contexte de l'entreprise auprès d'un organisme de son choix dans la limite de 2 jours afin de permettre aux membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention d'appréhender au mieux les conditions locales d'exercice de l' Demande de stage de formationLe membre de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l' demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus de la demande de congé doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, il sera reporté à une date fixée dans la limite de 6 mois par le salarié en concertation avec l' réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la Organismes chargés d'assurer la formationLes organismes habilités à dispenser la formation des membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention sont ceux visés à l'article R. 2315-12 du code du organismes délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressésL'employeur prend en charge – le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ; – les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ; – les frais de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées par voie réglementaire ; – le paiement des organismes de formation se fait dans les limites fixées par voie réglementaire. L'hygiène L'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cette obligation est la base des principes généraux de prévention parmi lesquels figure l' préjudice des dispositions communautaires et nationales relatives au fonctionnement des établissements mettant sur le marché des produits d'origine animale ou des denrées contenant des produits d'origine animale, du règlement intérieur de l'entreprise ou du plan de maîtrise sanitaire de l'entreprise, l'hygiène au travail repose notamment sur – des comportements individuels ; – des locaux adaptés ; – l'entretien et le nettoyage réguliers des locaux et équipements de travail. Comportements individuels L'hygiène au travail dans les entreprises du secteur de la transformation des viandes nécessite un nettoyage régulier des personnel affecté à l'abattage des animaux, au travail et à la manipulation des viandes fraîches est tenu de se laver et de se désinfecter les mains avant, pendant et après les opérations de travail. Le lavage des mains se fait avec de l'eau et du savon mais la technique de lavage employée doit être adaptée aux besoins et/ou au milieu de vêtements de travail et les équipements de protection individuelle EPI sont fournis gratuitement par l'employeur qui en assure l'entretien, la réparation ou le remplacement. L'employeur choisit des EPI appropriés aux risques à prévenir, ainsi qu'aux conditions et caractéristiques particulières du EPI sont réservés à un usage personnel, sauf si la nature de l'équipement ou les circonstances exigent leur utilisation successive par plusieurs personnes casques par exemple. Dans ce cas, des mesures appropriées doivent être prises pour qu'une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d'hygiène aux différents utilisateurs. Locaux adaptés L'employeur met à la disposition des salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisances, et des application de l'article R. 4225-5 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou ces installations doivent être conçues de façon à permettre un nettoyage efficace. Elles sont maintenues en état de propreté constant et régulièrement lavabos doivent être pourvus d'eau courante chaude et froide, de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-main à usage vestiaires collectifs sont isolés du lieu de travail mais placés à proximité du passage des salariés. Les armoires permettent de suspendre 2 vêtements de ville. Elles comprennent un compartiment réservé aux vêtements de travail susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou vestiaires doivent être adaptés afin de permettre notamment le séchage des vêtements de travail dans un endroit aménagé à cet cas de personnel mixte, les vestiaires et installations sanitaires doivent être les locaux fermés, l'air doit être renouvelé de façon à maintenir un état de pureté de l'atmosphère dans le but de préserver la santé des travailleurs et d'éviter des élévations exagérées de température, une humidité trop importante ou des odeurs aux dispositions du code du travail, il est interdit de manger dans les locaux de le nombre de salariés le justifie, l'employeur doit mettre à disposition un local spécifique permettant aux salariés de se reposer ou de se restaurer. Le local doit être clair, propre, aéré et chauffé. Il est équipé d'un robinet d'eau potable, d'un réfrigérateur et d'une installation permettant de réchauffer des plats. Le nettoyage de ce local et de ses équipements est à la charge de l'employeur. Les utilisateurs doivent cependant laisser après usage un emplacement et des équipements salariés affectés à des postes où sont effectués des travaux salissants zones de bouverie, d'activité de première transformation, 5e quartier, station d'épuration, notamment dans des établissements, notamment des abattoirs, doivent disposer de douches chaudes sur le lieu de travail. Les douches sont installées dans des cabines individuelles. Le temps passé à la douche, sur le lieu de travail, dans la limite de 15 minutes par jour, est indemnisé au taux horaire de base correspondant au niveau et échelon du salarié. Il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Entretien et nettoyage des équipements et locaux de travail L'employeur met à disposition des salariés des locaux propres et en bon état. Les locaux de travail et leurs annexes sont régulièrement entretenus et nettoyés par l' les locaux, les équipements de travail outils, tenue de travail et autres équipements de protection doivent être nettoyés régulièrement et entretenus réparés ou renouvelés. L'employeur met à disposition des salariés les facilités nécessaires pour le maintien en bon état du matériel et des instruments utilisés pour le travail. Article 24 non en vigueur RemplacéLa santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail.En particulier les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne peuvent être employés notamment – au travail de cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ; – au travail d'alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement. 1Il est interdit d'occuper les jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs et de les admettre de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux. 1Par exception, des apprentis âgés de moins de 18 ans sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées par le code du travail, peuvent être occupés aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs. Les apprentis dans leur dernière année de contrat d'apprentissage ont accès aux locaux ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux. 11 Les stipulations de l'article 24, à partir de la phrase Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés notamment » jusqu'à la fin de cet article, fondées sur des articles obsolètes du code du travail, dont les dispositions ont été largement modifiés par le décret 2013-915 du 11 octobre 2013, sont exclues de l'extension pour non-conformité avec les dispositions actuellement en vigueur des articles D. 4153-28 et D. 4153-37 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Dispositions particulières aux jeunes travailleurs en matière d'hygiène et de sécurité La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail.En particulier les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans. Titre IV Relations individuelles de travail – Le contrat de travail Sous-titre Ier Embauche. – Exécution du contrat de travail Liberté d'opinion et non-discriminationDroits et libertés dans l'entreprise Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail. Non-discrimination au recrutement Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français visé à l'article L. 1132-1 du code du employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'État. Ils peuvent, en outre, recourir au recrutement personnel est tenu régulièrement informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ou emplois sont vacants par tout moyen approprié. Le contrat à durée indéterminée Le contrat à durée indéterminée est la norme en matière de contrat de travail dans la branche Industries et commerces en gros des recours à d'autres types de contrats doit être justifié selon la réglementation en vigueur. Le contrat à durée déterminée La durée totale du CDD pour surcroît d'activité ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement nombre de renouvellements possibles est porté à 6, sous respect de la durée renouvellement devra faire l'objet d'un avenant avant le terme initialement prévu du n'existe pas de délai de carence entre 2 dispositions ne doivent pas avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Période d'essai Toute embauche à durée indéterminée est précédée d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés indiquées durée de la période d'essai– 2 mois pour les ouvriers et employés ; – 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; – 4 mois pour les de prévenanceAinsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; – 2 semaines après 1 mois de présence ; – 1 mois après 3 mois de ailleurs, en application de l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. Remplacements La notion de remplacement au sens du présent article est le fait d'assurer, provisoirement, le poste du titulaire situations peuvent se présenter – le remplacement dans un poste de classification supérieure dans ce cas, le salarié assurant le remplacement perçoit une indemnité compensatrice de remplacement égale à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum du poste qu'il occupe au titre du remplacement ; – le remplacement dans un poste de classification inférieure tout salarié pourra être amené à effectuer de manière provisoire des travaux correspondant à une classification inférieure dans ce cas, il n'y a aucun changement de classification, ni de diminution du salaire de les 2 situations, l'ensemble des primes afférentes attachées à l'emploi provisoirement occupé sont accordées. En revanche, l'ensemble des primes de l'emploi habituel ne sont pas remplacement dans un poste différent implique que le salarié dispose des compétences nécessaires à la tenue dudit poste, et en conséquence d'un certain degré de polyvalence. Le salarié sera formé sur les postes sur lesquels il est susceptible d'effectuer des remplacements, notamment sur la partie sécurité. Mutation Si, à la suite d'accords économiques ou autres survenant entre 2 ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, son contrat de travail sera transféré conventionnellement, lequel prévoira – la reprise de l'ancienneté du salarié, et des droits y afférents ; – le maintien des dispositions contractuelles du transfert du contrat de travail du salarié fera l'objet d'une convention tripartite de transfert, afin d'acter le consentement des salarié devra bénéficier d'un délai de réflexion de 1 dispositions ne s'appliquent pas lorsque le transfert s'effectue dans le cadre de l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail. Absences fortuites. – Journée défense et citoyennetéAbsences fortuites Sauf en cas de maladie ou d'accident, toute absence du salarié, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la cas d'absence imprévue ou pour une raison réellement indépendante de sa volonté, le salarié doit aviser l'employeur dans les 48 heures par tout moyen à sa convenance, sauf cas de force non autorisée préalablement ou non justifiée dans les 48 heures constitue une absence absences provoquées par maladie ou accident constituent une simple suspension du contrat de travail dans les limites précisées à l'article 31 à condition qu'elles soient à la fois – notifiées aussitôt que possible à l'employeur, sauf cas de force majeure ; – justifiées dans les 48 heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. L'absence de présentation du certificat médical dans le délai indiqué ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner la rupture du contrat de prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à l'employeur au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures, sous peine des mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail. Absences spécifiques liées à des activités d'intérêt général ou civil a Journée défense et citoyennetéTout jeune salarié ou apprenti de 16 à moins de 26 ans est autorisé à s'absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté, dans les conditions prévues aux articles L. 114-1 et suivants du code du service journée défense et citoyenneté est un cas d'absence rémunéré par l'employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération, et ne peut pas être un motif de rupture du contrat de Autres absencesIl convient de se référer aux dispositions légales en ce qui concerne les autres types d'absences spécifiquement prévues réservistes militaires, sapeur-pompier volontaire, élections…. Absences pour maladie ou accident Article non en vigueur RemplacéSauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents y compris les accidents du travail. La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures. a En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels 1La durée de garantie d'emploi est fixée à – 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ; – 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ; – 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3, alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur. Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'arrêt de travail. Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié. Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail. Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective. Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir. b En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé. À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques. Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé. S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté. Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle. Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.1 L'article 31-1 a est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Garantie d'emploi Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents y compris les accidents du travail.La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnelsLa durée de garantie d'emploi est fixée à – 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ; – 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ; – 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travailSans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l' l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d' indemnités se calculent sur la base du salaire moyen y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif. Indemnisation des ouvriers et employés a DuréeEn cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, les salariés sont indemnisés selon les conditions ci-dessous – maladie, accident non professionnels 4 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ; – maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet 5 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 présence continue minimale du salarié s'apprécie au premier jour de l'arrêt du de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter – du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, – du 6e jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.Lorsque la maladie ou l'accident non-professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 5 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en cas d' cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus. En tout état de cause la durée totale d'indemnisation est limitée aux durées maximales prévues au 1er le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année suivante, la durée maximale d'indemnisation reste également limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe même si l'absence du salarié a débuté l'année IndemnisationL'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la CSG/CRDS sur les IJSS perçues et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais panier, transport, etc. et primes liées à la présence effective du salarié habillage, etc..La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait – de la sécurité sociale lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement ; – des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ; – de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ; – des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés dans les meilleurs délais sur présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires. Indemnisation des techniciens et agents de maîtrise Les appointements des agents de maîtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident dûment constatés et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés afin que les ressources des intéressés atteignent les chiffres suivants – après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans 100 % pendant 4 mois ; – après 10 ans de présence dans l'entreprise 100 % pendant 4 mois, 70 % pendant les 3 mois cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail – 100 % pendant 5 prestations touchées par les intéressés – indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; – indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ; – indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit un salarié agent de maîtrise, technicien ou assimilé se trouve plusieurs fois en arrêt maladie, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues ci-dessus. Cette notification devra être faite par lettre recommandée. L'intéressé percevra les indemnités de licenciement prévues à l'article 47 de la présente indemnités de maladie tiennent lieu d'indemnité de préavis. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de réengagement dans un emploi similaire durant les 12 mois suivant leur licenciement. Indemnisation des cadres Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical, sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes – après 6 mois de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 2 mois suivants, – après 3 ans de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 3 mois suivants, – au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise –– 100 % pendant 4 mois ; –– 70 % pendant les 4 mois du travail et maladie professionnelle En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail – 100 % pendant 5 mois ; – 75 % pendant les 3 mois prestations touchées par les intéressés – indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ; – indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ; – indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements, feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses 12 derniers mois d'activité, cette garantie étant accordée par lui-même ou par une assurance au nom du garantie est indépendante de celle accordée pour les mêmes objets par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le calcul de cette garantie. Remplacement en cas de maladie ou d'accident des cadres Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatées ne constituent pas une rupture du contrat de le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé la notification du remplacement ne peut avoir effet qu'à l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 31 de la présente CCN. Cette notification doit être faite par lettre employeurs s'engagent à ne procéder à de tels congédiements qu'en cas de nécessité s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé aura alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire durant les 2 années suivant son priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues cadre ainsi licencié recevra a Les indemnités de maladie pendant la période prévue, ou jusqu'au jour de sa guérison, si celle-ci est antérieure à la fin de ladite période ; b Le montant de l'indemnité de les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale. Protection de la maternité naturelle et adoptive a Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoptionL'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ou pendant les 10 semaines qui suivent les congés pris immédiatement après le congé de maternité, conformément aux dispositions légales actuellement cours de cette période de 10 semaines, l'employeur peut toutefois notifier son licenciement au salarié, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit protection de 10 semaines est également étendue au père salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.Dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée Interdiction d'emploiLes salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6 semaines après Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavisLa salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, conformément aux dispositions légales en Aménagements d'horairesSous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM/CARSAT au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d'une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de Autorisations d'absence. – Examens obligatoiresLa salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté. Congé de maternité et d'adoption a Durée du congéLa salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines après la date de celui-ci lors de la naissance d'un 3e enfant ou au-delà de 3 enfants – si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ; – ou si la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 1225-19 du code du travail donne aux salariées concernées la possibilité de faire varier de 8 à 10 semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant de 18 à 16 semaines.En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée dans les conditions un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de du congé de maternité en cas de naissance prématuréeLorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail, telle qu'elle résulte des dispositions légales, est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore salarié à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge, et à 22 semaines en cas d'adoptions Indemnisation du congé de maternitéLes salariées comptant une année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de Garanties d'évolution de la rémunérationEn application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l' d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé de maternité ou d'adoption. Changement définitif d'emploi En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée bénéficiera du maintien de son salaire antérieur. Accompagnement de la salariée à son retour dans l'entreprise La salariée qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Congé de paternité Le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, conformément aux articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail et articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale. Ainsi, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté, pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures liées au compte personnel de formation. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. La suspension du contrat de travail peut être portée à 18 ou 22 semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. À l'issue du congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Garanties d'évolution de la rémunération Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé d'un congé de paternité. Congé parental d'éducation Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie de 1 an d'ancienneté, dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, dans les conditions définies congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l' congé parental a une durée initiale de 1 an au peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l' cas d'adoption, le congé ne peut dépasser – une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; – une durée de 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 chaque renouvellement, le la salariée peut transformer son congé parental en activité à temps partiel, sans que cette activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, ou son activité en temps partiel en congé salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit congé parental total est pris en compte pour moitié pour le calcul de l' du salarié à son retour dans l'entrepriseLe salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie – d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ; – d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ; – d'un droit à une action de formation professionnelle ; – de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce d'évolution de la rémunérationPar extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du ou de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l' d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé parental d'éducation. Congé sans solde pour élever un enfant Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, la mère ou le père de famille peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde de 6 mois maximum, en vue d'élever son enfant, à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de prévenance de 1 l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le salarié concerné est assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif pour raison cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ en congé de maternité ou de paternité. Article 36 non en vigueur RemplacéTout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant malade, pourra percevoir – soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur une année civile ; – soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur une année modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l' justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force d'un enfant malade Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir – soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ; – soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l' justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera – l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause naissance, maladie, accident…, de 5 jours d'absences autorisées payées ; – l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an ; – d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ; – de la garantie du maintien de l'acquisition de l'intégralité de ses congés payés lorsque le parent perçoit l'allocation journalière de présence parentale AJPP. Don de jours de repos Tout salarié peut renoncer, sur sa demande et en accord avec l'employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris dans les limites fixées par le code du travail au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge – d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions fixées à l'article L. 1225-61-1 du code du travail ; – de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. Les modalités pratiques seront vues au niveau de chaque entreprise. Article 39 non en vigueur RemplacéTout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son autorisations d'absence exceptionnelles sont accordées dans les conditions suivantes Dès l'embauchage – mariage du salarié 4 jours ; – conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 4 jours ; – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ; – mariage d'un enfant 1 jour ; – décès d'un enfant 5 jours ; – décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs 3 jours ; – décès du père ou de la mère 3 jours ; – décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère entendus au sens des parents du conjoint 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours, conformément à l'article 37 de la présente 1 an d'ancienneté – mariage du salarié 1 semaine civile ; – conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 1 semaine civile ; – mariage d'un enfant 3 jours ; – décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié ou d'un grand-parent il s'agit des grands-parents du salarié 1 le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être jours d'absence exceptionnelle prévus dans le présent article n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé pour événements familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté. Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes Dès l'embauchage – mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 4 jours ; – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ; – mariage d'un enfant 1 jour ; – décès d'un enfant mineur 15 jours ; – décès d'un enfant majeur 7 jours ; – décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs 4 jours ; – décès du père ou de la mère 3 jours ; – décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère entendus au sens des parents du conjoint 3 jours ; – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours. Après 1 an d'ancienneté – mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité Pacs 1 semaine civile ; – mariage d'un enfant 3 jours ; – décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié ou d'un grand-parent il s'agit des grands-parents du salarié 1 jour. Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées. 1Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.1 Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 40 non en vigueur RemplacéTout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle après autorisation de l'employeur de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel pour convenance personnelle Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle après autorisation de l'employeur de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Article 41 1 non en vigueur RemplacéLes parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage en situation d'opération de production, avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.1 L'article 41 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. Prime transport 1. Salariés bénéficiaires Une prime transport est versée aux salariés pour les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes dans les deux cas suivants conformément à l'article L. 3261-3 du code du travail – la résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ; – les horaires de travail du salarié ne lui permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport travail de nuit, horaires décalés, etc.. Elle est également versée pour les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec – leur vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ; – leur engin de déplacement personnel motorisé trottinettes et patinettes électriques, gyropodes, monoroues, hoverboards, etc. ; – en tant que conducteur ou passager en covoiturage ; – à l'aide de services de mobilité partagée qui comprennent la location ou la mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique et les services d'autopartage à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission. La notion de “ résidence habituelle ” s'entend comme la résidence fixée à l'adresse déclarée à l'employeur. Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif – les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ; – les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; – les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ; – les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques ; – les salariés qui bénéficient de remboursement de frais de transports en commun prise en charge à hauteur de 50 % du titre de transport. 2. Justificatifs Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser à son employeur de manière annuelle une attestation sur l'honneur qu'il remplit une des conditions d'éligibilité visées à l'article 41 bis 1 et la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé, le cas échéant. 3. Montant et modalités de versement de la prime Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de la prime transport est fixé 1 euro par jour travaillé dans la limite des dispositions de l'article 81 du code général des impôts 19° ter-b. La prime est versée mensuellement. Le montant de la prime transport figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels. Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie de la prise en charge dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. À défaut, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Article 42 non en vigueur RemplacéUne prime d'ancienneté est versée après 3 ans d' prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressée, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants TauxAnciennetéTauxAncienneté3 %3 ans7 %7 ans4 %4 ans8 %8 ans5 %5 ans9 %9 ans6 %6 ans10 %10 ans et au-delàLe montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de d'ancienneté Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d' prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé e, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants AnciennetéTaux3 ans3 %4 ans4 %5 ans5 %6 ans6 %7 ans7 %8 ans8 %9 ans9 %10 ans et au-delà10 %Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent.1 Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 43 non en vigueur RemplacéUne prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 montant de cette prime est au moins égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé. 1Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants – chômage partiel ; – suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ; – suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants – contrat de travail à temps partiel ; – suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ; – départ de l' prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle, sous réserve des dispositions qui précèdent. 1La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en 1 ou 2 fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.1 Les alinéas 2 et 7 de l'article 43 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Prime de fin d'année Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l' réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants – activité partielle ; – suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ; – suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants – contrat de travail à temps partiel en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet ; – suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ; – départ de l' prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.1 Article 43 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Repos pour le travail en grand froid et le portage Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés – affectés au portage à dos des quartiers de carcasse ; – travaillant en grand froid à partir de – 15 °C.Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale. Sous-titre II Cessation du contrat de travail Les principaux cas de rupture du contrat de travail Les différents cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée traités dans le présent sous-titre sont les suivants – démission ; – licenciement pour motif économique ; – licenciement pour motif personnel ; – rupture conventionnelle ; – dispositions spécifiques, détaillées à l'article 49, sont par ailleurs prévues pour la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et pour la rupture de certains contrats en alternance. Démission Le salarié peut décider à tout moment de rompre unilatéralement son contrat de travail, en exprimant cette volonté de manière claire et non mode de rupture ne nécessite aucune motivation de la part du salarié. Conformément à l'article 49, le salarié devra notifier sa démission à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, et respecter le préavis auquel il est tenu. Licenciement pour motif économique Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment 1°- À des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins 1 indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à a 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; b 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; c 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; d 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;2°- À des mutations technologiques ;3°- À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;4°- À la cessation d'activité de l' matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l' difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même Licenciement collectif pour motif économiqueRalentissement de l'activitéDès que la direction prévoit une diminution de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité économique et social central ou le comité économique et social, et le consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité par exemple la réduction de l'horaire de travail et notamment la réorganisation du travail entre les services, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.Modification structurelle de l'entrepriseLorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité …, etc., elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le CSE, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ces malgré l'application de ces dispositions, et après mise en œuvre des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement, l'employeur se voit contraint d'envisager le licenciement de plusieurs salariés, il devra définir les critères d'ordre des licenciements, et respecter la procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique de licenciement collectif pour motif économiqueSi l'employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-8 et suivants du code du l'employeur envisage de licencier au moins 10 salariés une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-21 et suivants et R. 1233-3-1 et suivants du code du Licenciement individuel pour motif économiqueEn cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-11 et suivants du code du Reclassement. – Priorité de réembaucheL'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent être utilisés pour salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 47 de la présente convention salariés concernés par un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de ce même délai. La lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Licenciement pour motif personnel En dehors de tout motif économique, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut procéder au licenciement d'un salarié pour un motif personnel, dès lors que cette mesure est motivée par une cause réelle et devra respecter la procédure suivante, dans le respect des dispositions légales art. L. 1232-1 et suivants du code du travail – convocation à l'entretien préalable ; – entretien préalable ; – notification du ailleurs, il conviendra de respecter, selon le cas, les dispositions légales spécifiques applicables en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le à un régime juridique spécifique, sa mise en œuvre doit respecter les dispositions légales prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Retraite Le départ à la retraite vise la situation d'un salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Ce mode de rupture du contrat de travail n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite, et remplit donc les conditions d'âge départ à la mise à la retraite vise la situation où l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, soit parce que le salarié a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, auquel cas il devra obtenir son accord, soit parce que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, auquel cas il pourra le mettre d'office à la départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale carrières longues et/ou assurés handicapés. Préavis En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Ce préavis est fixé en fonction du mode de rupture du contrat de travail, dans les conditions définies de ruptureDurée du préavisLicenciementOuvriers et employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et agents de maîtrise 2 moisCadres 3 moisDes dispositions légales spécifiques sont prévues en cas de licenciement d'un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des personnes et employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et agents de maîtrise 2 moisCadres 3 moisRupture conventionnellePas de préavis. La date de rupture du contrat est fixée d'un commun accord entre le salarié et l' à la retraiteArticle L. 1237-10 du code du travailMise à la retraiteOuvriers et Employés – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ansTechniciens et Agents de maîtrise 3 moisCadres 6 moisLa notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur licenciement ou mise à la retraite doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employé démission ou départ à la retraite, celui-ci peut la notifier à l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre spécifiques au licenciement et à la démissionEn cas d'inobservation du préavis, non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante doit à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la procédure légale de licenciement ou pour rupture sans cause réelle et du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l' même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice la période de préavis conventionnel à condition que celui-ci soit effectué et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour rechercher un emploi. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit aucune réduction de ce fait. Indemnisations en cas de ruptureIndemnité de licenciement Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, au salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l' de licenciement ne peut être inférieure à – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité de licenciement est salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse – soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ; – soit 1/3 des 3 derniers mois les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence.Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. Indemnité de mise à la retraite Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse – soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ; – soit 1/3 des 3 derniers mois les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence. Indemnité de départ à la retraite Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite ne pouvant être inférieure à – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans dans la limite de 25 indemnité ne pouvant excéder 7,5 mois de salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse – soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ; – soit 1/3 des 3 derniers mois les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence.Ces dispositions s'appliquent également en cas de départ anticipé à la retraite dans les conditions légales. Indemnité liée aux autres cas de rupture du contrat de travail En cas de démission, le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture du contrat de cas de rupture conventionnelle, une indemnité spécifique doit être versée conformément aux dispositions légales. Formalités administratives Lors de la rupture d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit remettre au salarié différents documents – le certificat de travail. Ce document doit comporter les mentions exclusivement prévues par les dispositions légales et réglementaires ; – le reçu pour solde de tout compte ; – l'attestation Pôle emploi ; – et tout document spécifique au cas de rupture du contrat. Dispositions spécifiques liées à certains contratsRupture anticipée du contrat à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en principe être rompu avant l'échéance de son terme, sauf dans l'un des cas limitativement prévus aux articles L. 1243-1 et suivants du code du travail – accord des parties ; – faute grave ; – force majeure ; – inaptitude constatée par le médecin du travail ; – rupture à l'initiative du salarié s'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée accord des parties, en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, le préavis est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines – compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus lorsque celui-ci comporte un terme précis ; – compte tenu de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Rupture du contrat de professionnalisation La rupture du contrat de professionnalisation se fera dans les conditions de droit commun. Il convient de se référer en conséquence aux dispositions applicables en cas de rupture d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée préavis applicable sera, selon la nature du contrat, celui applicable en cas de rupture du contrat à durée indéterminée ou en cas de contrat à durée déterminée. Rupture du contrat d'apprentissage Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Il peut être rompu dans les conditions définies à l'article L. 6222-18 du code du travail. Titre V Durée du travail. – Congés payés et jours fériés La thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements puisqu'elle dépend de leur organisation. Les dispositions figurant dans la convention collective sur ce thème ont pour vocation d'établir un cadre général et de permettre, le cas échéant, à des entreprises dépourvues de délégué syndical de recourir directement à des modes d'organisation de la durée du travail conditionnés par la loi à l'existence d'un recours au travail temporaire doit être limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité tels que prévus dans les conditions prévues dans le code du recours au travail géré par une entreprise de travail temporaire sous la forme du CDI à temps partagé intégrant des périodes de formation qualifiantes devra être privilégié. Sous-titre Ier Durée du travail Chapitre Ier Organisation du temps de travail des salariés relevant d'une durée de travail décomptée en heures Définition de la durée du travail La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 3121-1 du code du durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile conformément aux dispositions légales. Article 51 1 non en vigueur RemplacéLes dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas personnel d'encadrement bénéficie de dispositions de l'article 54 relatives à la modulation de la durée hebdomadaire. Les modalités pratiques de la mise en œuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.1 L'article 51 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-54 à L. 3121-57, L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Durée du travail des cadres Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux salariés relevant de la catégorie cadre, sauf si ces derniers relèvent d'un dispositif de convention de forfait annuel lesquelles sont définies au chapitre II. Heures supplémentaires. – Rémunération et compensation Article 1 non en vigueur RemplacéConformément à l'article L. 3121-11-1 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-11-1 soit entendue comme étant la référence au 3° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié. Article 2 non en vigueur RemplacéAu-delà du contingent annuel précité à l'article les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-11-1 du code du heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-11 et D. 3121-7 et suivants du code du travail.1 L'article est étendu sous réserve qu'au 1er paragraphe, la référence à l'article L. 3121-11-1 soit entendue comme étant la référence au 3° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article est étendu sous réserve qu'au 2ème paragraphe, la référence aux articles L. 3121-11 et D. 3121-7 et suivants du code du travail soit entendue comme étant la référence au 3° du I de l'article L. 3121-33 et aux articles D. 3121-17 et suivants du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel Au-delà du contingent annuel précité à l'article les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail. Article 1 non en vigueur RemplacéLes heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 3121-22 du code du travail comme suit – 25 % pour les 8 premières heures ; – 50 % pour les heures paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-25 du code du travail.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-25 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-29 du code du travail, et que soient exclus les termes en application de l'article L. 3121-22 du code du travail ». Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit – 25 % pour les 8 premières heures ; – 50 % pour les heures paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail. Durée quotidienne de travail effectifDisposition générale La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 heures 30 par jour sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 3121-4 du code du travail. Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre – 10 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales dans la limite de 20 jours par an non consécutifs pour tous les salariés, à l'exception des chauffeurs. Un moyen de contrôle adapté devra être mis en place dans l'entreprise de manière à assurer le suivi de ce dispositif et contrôler le respect des limites fixées. La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine. Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité social et économique. Durée quotidienne de travail effectif des salariés chauffeurs Au regard des conditions particulières d'exercices des salariés chauffeurs, notamment les aléas de la circulation, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre – 11 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales dans la limite de 40 jours par moyen de contrôle adapté devra être mis en place dans l'entreprise de manière à assurer le suivi de ce dispositif et contrôler le respect des limites durée quotidienne peut être différente selon les jours de la modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité économique et social. Article 54 1 non en vigueur RemplacéL'article L. 3122-2 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. À défaut d'accord collectif, la durée du travail peut être organisée sous forme de périodes de travail d'une durée de 4 semaines au plus chacune dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires en stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé restent en vigueur.1 L'article 54 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-2 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-44 du code du travail, et sous réserve également du respect de l'article L. 3121-45 qui permet à un employeur d'aménager unilatéralement la durée du travail sur une période de neuf semaines si l'entreprise compte moins de 50 salariés. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année L'article L. 3121-44 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l' défaut d'accord collectif, chaque entreprise pourra, en application des dispositions de l'article L. 3121-45 mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et ces cas, l'entreprise établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé restent en vigueur. Travail en équipes de suppléance La mise en œuvre du travail en équipes de suppléances est subordonnée à l'application des dispositions légales en vigueur. Travail en continu pour raisons économiques Les entreprises industrielles ont la faculté de recourir au travail en continu pour raisons économiques conformément à l'article L. 3132-14 du code du travail. La mise en œuvre de ce type d'organisation permet d'optimiser la durée d'utilisation des équipements de travail et de développer l'emploi. Principe L'organisation du travail en continu se caractérise par le fonctionnement de l'établissement, de l'atelier ou du service, 24 heures sur 24 et 7 jours sur organisation du travail peut être mise en place sur tout ou partie de l'année. Modalités de mise en œuvre La mise en œuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement soit à l'autorisation de l'inspection du travail après consultation du CSE. Durée du travail en continu La durée hebdomadaire moyenne du travail sur l'année des salariés occupés de façon permanente en continu ne peut être supérieure à 35 heures effectives. Rémunération Les salariés travaillant en continu perçoivent une rémunération équivalente à celle correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement. Article 57 non en vigueur RemplacéConformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du CSE après constatation de l'accord des salariés concernés. 1 Les employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé en soit préalablement informé 1. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures d'une semaine sur une autre reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées.1 A l'article 57, sont exclues de l'extension les phrases La pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du CSE après constatation de l'accord des salariés concernés. » et et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé en soit préalablement informé », en ce qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Travail en horaires individualisés Conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures de 1 semaine sur une autre reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées. Travail par relais Les entreprises ont la faculté de recourir au travail par relais qui permet de répartir les salariés en équipes ayant des horaires différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe doivent être au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de début et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés. Article 59 1 non en vigueur RemplacéTout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation.1 L'article 59 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à l'article du code du travail, qui est d'ordre public social. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Principe Conformément aux dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Pause rémunérée Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation. Chapitre II Organisation du temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel Article 60 2 non en vigueur RemplacéLa possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.1 L'article 60 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article 60 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation, par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Conventions de forfait en jours sur l'année La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise mentionne les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Article 1 non en vigueur RemplacéCadres autonomesLes cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont salariés autonomes concernésLes salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont égard aux fonctions exercées, peuvent notamment répondre à la condition d'autonomie exigée les salariés qui sont assimilés à des cadres pour le régime de retraite salarié doit donner individuellement son accord par écrit, par la signature du contrat de travail ou de son avenant dont une clause fixe les conditions d'application de la convention de forfait.1 L'article est étendu sous réserve qu'en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, en se conformant aux critères posés par l'article L. 3121-58. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Salariés concernés Cadres autonomesLes cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont titre illustratif, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait jours – les cadres de direction ; – les directeurs ou responsables d'établissements ; – les directeurs ou responsables de services ; – les directeurs ou responsables administratifs ; – les cadres type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de express du salarié est matérialisé par la signature du contrat. Article non en vigueur RemplacéLa durée annuelle du travail est fixée à 218 jours. Le salarié qui a travaillé tout ou partie de l'année sera soumis à un forfait proratisé en fonction du nombre de contrat de travail fixe le début de la période annuelle de 12 mois qui peut être l'année civile, ou la période de référence pour le calcul des congés nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants – pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps ; – en cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération ; – pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 CT ; – en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être dérogation, le salarié peut demander à travailler plus de 218 jours en renonçant à des jours de repos sans pouvoir dépasser la durée maximale absolue de travail. Afin de préserver la santé, la sécurité et le droit aux repos des salariés, la dérogation ne peut excéder 235 jours sous réserve des 2 conditions suivantes – les repos quotidiens et hebdomadaires sont de 11 heures et 35 heures art. L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail ; – la majoration de la rémunération des jours supplémentaires soit au moins de 10 % pour les jours compris entre 218 et 225 puis 25 % jusqu'à les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné et conservée pendant une durée de 3 du travail La durée annuelle du travail est fixée à 218 décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. Dans ce cas, la période retenue devra figurer au contrat de travail des salariés nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants – pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ; – pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail ; – en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie – d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; – d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Garantie d'une durée raisonnable de travail et du respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle Dans la mesure où le temps de travail est déterminé en jours et eu égard à la spécificité du régime du forfait annuel en jours, il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activité restent un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l'employeur s'assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens et hebdomadaires légaux. Article 2 non en vigueur RemplacéLe forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises ;L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT ;Le document de contrôle du temps de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivants la demande écrite du institutions représentatives du personnel sont régulièrement informées et consultées sur l'application du régime du forfait en jours.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64, et sous réserve que l'ensemble des thèmes mentionnés à cet article soient évoqués lors de l'entretien annuel du salarié avec son supérieur hiérarchique. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article est étendu sous réserve du respect des dispositions du e du 5° du II de l'article L. 2312-26 du code du travail, qui prévoit une consultation annuelle du comité économique et social sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Conditions de contrôle de l'application du forfait en jours Décompte et suivi du temps de travailCompte tenu de la spécificité des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fait moyennant un document mentionnant notamment le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, jour férié chômé …. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l' dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'entreprise. Ce document sera établi à périodicité document permet également d'apprécier la répartition de la charge de travail du salarié concernée sur le mois ainsi que sur l' surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permet de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail. Décompte et suivi de la charge de travailLe salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du entretien est organisé par l'entreprise, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l' porte sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié. Un compte rendu de cet entretien devra être réalisé par écrit lui précisant les solutions plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l'objet d'un suivi charge de travail de l'intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des l'issue de cet entretien, dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, sont consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel ailleurs, sans attendre l'entretien annuel, dès lors que l'entreprise constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n'est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l'amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante l'entreprise organise un entretien dont l'objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant. Information. Consultation du CSE à attributions élargies plus de 50 salariésDans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE sera tenu informé et consulté une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. Article non en vigueur RemplacéLe bulletin de paie doit mentionner, pour l'information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée, avec indication du nombre de jours – Mentions à porter sur le bulletin de paie La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures et qui travailleraient 151,67 heures par mois.Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente. La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En tout état de cause, elle devra être supérieure au minimum conventionnel du niveau de classification de l' bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Dispositions particulières Embauche en cours d'annéeLors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir – le nombre de samedi et de dimanche ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ; – le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée. Absences entraînant la suspension de l'exécution du contratChaque absence d'au moins 1 semaine calendaire réduira le forfait de 5 absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence. Départ en cours de période de référenceAfin d'établir le solde de compte en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise s'assure que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été assurer ce contrôle, l'entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ – le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ; – le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence l'entreprise procède au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours. Droit à la déconnexion L'utilisation des technologies de l'information et de la communication TIC mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances à défaut de dispositions spécifiques en vigueur dans l'entreprise, qu'elles aient été mises en place par accord collectif ou par une charte établie unilatéralement, l'employeur veillera à assurer au salarié en forfait-jours un droit effectif à déconnexion dans les conditions ci-après droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ou au moment du passage en forfait-jours pour un salarié déjà présent, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance. Article 61 2 non en vigueur RemplacéLa possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-38 et suivants du code du convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec – les cadres autonomes » dont on peut décompter l'horaire ; – les salariés itinérants non-cadres exclusivement ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.1 L'article 61 est étendu sous réserve du respect de l'ensemble des clauses obligatoires prévues au I de l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 12 L'article 61 est étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3121-38 et suivants soit entendue comme étant la référence aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Les conventions de forfait en heures sur l'année La possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-53 et suivants du code du convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures – les responsables de services ; – les responsables d'ateliers ; – les Les techniciens et agents de maîtrise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures – les responsables de services ; – les responsables d'ateliers ; – les techniciens. Article non en vigueur Remplacéa Clauses obligatoires La convention de forfait en heures doit fixer les catégories de cadres concernées ; les modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait envisagées et la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. b Clauses facultatives 1La convention de forfait en heures doit fixer des limites journalières et hebdomadaires excédant les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires à condition – d'organiser le contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels et le suivi de l'organisation et de la charge de travail des intéressés ; – de respecter les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.1 Le b de l'article est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'obligation de respecter les durées maximales légales de travail dans le cadre d'un forfait en heures. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Caractéristiques et mise en œuvre de la convention annuelle en heures La convention de forfait en heures doit fixer – les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ; – la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ; – le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ; – la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux convention annuelle de forfait en heures pourra être déterminée par l'entreprise en fonction des emplois concernés et des nécessités d'organisation dans les conditions suivantes – soit sur la base de 1 824 heures par an en moyenne 40 heures hebdomadaires, incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail ; – soit sur la base de 1 688 heures par an en moyenne 37 heures hebdomadaires incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de période de référence pourra être l'année civile, ou toutes autres périodes de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Article non en vigueur RemplacéLe contrat de travail ou un avenant au contrat fixe les conditions d'application de la convention de écrit du salarié Ce type de convention nécessite l'accord express et la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention annuelle individuelle de forfait en heures au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Article non en vigueur RemplacéDurées maximales du travail et temps de reposLes salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives – au repos quotidien ; – au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ; – à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; – à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 dépassement de la durée annuelle du travail fixée par la convention de forfait est possible à certaines conditions. Les heures excédant la durée annuelle forfaitaire doivent bénéficier d'une majoration de salaire. Un rappel de salaire devra alors figurer sur le bulletin de des règles relatives à la durée du travail Durées maximales du travail et temps de repos Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives – au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; – l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures ou 46 heures par période de 12 semaines consécutives ; – au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures ; – auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum ; – à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; sauf dérogations prévues par la présente convention collective. Article non en vigueur RemplacéLes heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait du forfait Toute heure réalisée au-delà de la convention de forfait constituera une heure supplémentaire et ouvrira droit aux contreparties y heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait convenu. Article 1 non en vigueur RemplacéLes salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures bénéficient d'une rémunération calculée selon les mêmes modalités que la rémunération versée dans le cadre d'une convention en heures sur une base hebdomadaire.1 L'article est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-57 du code du travail relatif à la rémunération des salariés au forfait annuel en heures. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Rémunération du salarié en forfait annuel en heures La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Arrivée, départ et absence en cours d'année Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8 heures par journée d'absence en cas de base forfaitaire annuelle à 1 824 heures 40 heures hebdomadaires en moyenne, ou de 7,4 heures en cas de base forfaitaire annuelle à 1 688 heures 37 heures hebdomadaires en moyenne.En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés, le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Suivi du nombre d'heures de travail Le salarié est libre d'organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions de l'article salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet formulaire devra être adressé au supérieur hiérarchique chaque mois de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de formulaire sera validé chaque mois par le supérieur résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Chapitre III Temps partiel Définition du temps partiel Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail pouvant s'apprécier également dans un cadre mensuel ou annuel selon le horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des qui prend l'initiative de la mise en place d'horaires à temps partiel doit obtenir l'avis préalable du comité économique et social. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du l'absence de représentant du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur soit à la demande des salariés sous réserve d'une information préalable de l'inspection du salarié qui prend l'initiative de la mise en place d'horaires à temps partiel doit adresser une demande en ce sens à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée aux articles D. 3123-3 et suivants du code du durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Elle doit être au minimum de 24 heures par semaine ou l'équivalent selon le cadre retenu, conformément aux dispositions légales, sauf dans les cas expressément visés par la dérogation, il est toutefois possible de prévoir une durée du travail inférieure à 24 heures conformément aux dispositions légales, sur demande écrite et motivée du salarié – pour faire face à des contraintes personnelles ; – pour cumuler plusieurs activités pour atteindre la durée d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ; – en cas de CCD d'une durée maximale de 7 jours ; – si le salarié a moins de 26 ans et poursuit ses études ; – en cas de signature d'un CDD ou d'un contrat temporaire justifié par le remplacement d'un ce cas, les horaires de travail du salarié concerné par cette dérogation devront être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Contrat de travail à temps partiel En application de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins 7 jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée 2 fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et 4 fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à 2 heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus de 1 fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée. Heures complémentaires et supplémentaires Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le durée du travail accompli en heures complémentaires ne doit pas excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. De la même manière, le salarié doit être informé au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont heures complémentaires effectuées jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 10 %.Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Compléments d'heures par avenant Les variations d'activité durant l'année sont inhérentes aux métiers exercés au sein de la branche et peuvent rendre nécessaire l'augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel. Ce besoin peut également être lié à la nécessité de pallier l'absence de ces raisons, il est prévu qu'un employeur puisse convenir, dans un cadre bien défini, avec un salarié travaillant à temps partiel d'augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de accord doit être formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel et qui doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein doit rester exceptionnel et concerner des situations spécifiques par exemple périodes de formation….Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir qui ont manifesté la volonté d'augmenter temporairement leur temps de nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à 6 par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. Garanties collectives Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux accordés aux salariés à temps bénéficient notamment de l'égalité de traitement en matière d'évolution de carrière, de promotion, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi, de droit syndical. Chapitre IV Travail de nuit et travail du dimanche Définition du travail de nuit et du travailleur de nuitDéfinition du travail de nuit Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Définition du travailleur de nuit Le travailleur de nuit est tout salarié qui – soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ; – soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période de modulation, soit à la période de référence des congés payés… au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée. Contreparties générales au travail de nuit Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée bénéficie d'une indemnité de restauration d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire du majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement. Contrepartie spécifique au travailleur de nuit Les travailleurs de nuit définis à l'article 67 bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 68, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période » de modulation, soit à la période de référence des congés payés… et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Durée du travail des travailleurs de nuit Article 1 non en vigueur RemplacéLa durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures.1 L'article est étendu sous réserve du respect des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 se justifie au regard de la saisonnalité de certaines activités, des contraintes de transport et de circulation et des contraintes de productivité notamment. Article 1 non en vigueur RemplacéLa durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article.1 L'article est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-34 du code du travail soit entendue comme la référence à l'article L. 3122-6. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Durée quotidienne de travail La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article. Garanties et protections des travailleurs de nuit Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié soit du refus de celui-ci d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d' travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit. De même un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatibles avec le travail de tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentives à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour – sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ; – sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires en professionnelle entre les hommes et les femmesLes parties signataires de la présente convention collective nationale rappellent leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et engagent les entreprises à être vigilantes sur l'application de ce principe en matière d'embauche, de rémunération, de formation professionnelle et d'évolution de carrière pour les salariés occupant un poste de travail comportant du travail de professionnelle – exercice du droit syndical et exercice des mandats des institutions représentatives du parties signataires de la présente convention collective nationale soulignent que la formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, accéder aux actions de formation au titre du capital de temps de formation ou à un congé individuel de parties signataires de la présente convention collective nationale soulignent également que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.1 L'article 71 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence selon laquelle un jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme un jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1 Article 72 1 non en vigueur RemplacéLes heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.1 L'article 72 est étendu sous réserve que ses stipulations soient justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Travail du dimanche Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d' stipulations doivent être justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. Sous-titre II Congés payés et jours fériés Article non en vigueur RemplacéPour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur art. L. 3141-1 et suivants du code du travail.La durée du congé est fixée à 21/2 jours par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 21/2 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention la période de congé comporte 1 ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l' absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail Congé sans soldeLes salariés ayant au moins 6 mois de présence le 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de Salariés originaires de pays étrangers ou des DOM-TOMDans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou originaires de pays étrangers, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur générales Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur art. L. 3141-1 et suivants du code du travail.La durée du congé est fixée à 2 jours et demi par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l' est rappelé qu'aux termes de la jurisprudence, 1 jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme 1 jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué. Date des congés et fractionnement Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après avis, le cas échéant, du CSE, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté et de leur situation des départs est communiqué à chaque ayant droit 1 mois avant son départ et affiché sur les lieux de période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de cette congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et situés, sauf accord individuel ou collectif contraire, pendant la période du 1er mai au 31 jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un accord collectif d'établissement, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours et un seul lorsqu'il est compris entre 3 jours et 5 toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie et des commerces en gros des viandes, la 4e semaine de congé annuel peut être attribuée, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale de congés payés. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ce fractionnement emporte attribution de jours supplémentaires dans les limites indiquées à l'alinéa dérogation particulière, la 5e semaine de congés payés doit être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale 1er mai – 31 octobre, à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales. Elle ne peut être accolée au congé principal. Elle ne donne pas droit à jour supplémentaire pour fractionnement. Calcul de l'indemnité de congés payés L'indemnité de congé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son rémunération totale, on doit entendre le salaire brut proprement dit auquel s'ajoutent, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées ainsi que les primes ayant le caractère d'un complément de salaire et présentant un caractère de généralité, de constance et de sont pas, en revanche, à prendre en considération les primes et gratifications bénévoles, les primes qui compensent un risque exceptionnel, les primes et les gratifications qui ne sont pas affectées par la prise du congé sont également à exclure de l'assiette de la rémunération versée ci-dessus, les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de de congé est égale au 1/10 de la rémunération ainsi définie sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant sa période de congé, s'il avait continué à travailler. Article 74 1 non en vigueur RemplacéLe chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l' rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise ou de l'établissement qu'après consultation du salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un congé d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre particulières aux jeunesEn application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.1 L'article 74 est étendu sous réserve du respect de l'article du code du travail qui prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut un accord de branche définit les jours fériés chômés, et de l'article du même code qui prévoit que l'employeur fixe les jours fériés chômés uniquement à défaut d'accord. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Jours fériés Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l' rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre particulières aux jeunesEn application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.1 Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Titre VI Formation professionnelle Organisation de la formation professionnelle La politique de formation de la branche et les outils permettant sa mise en œuvre sont définis dans le cadre du dialogue social organisé au plan national à travers ses différentes instances paritaires la CPPNI et la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ce cadre, les organisations signataires souscrivent aux politiques de formation professionnelle continue définies par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches conclus dans le périmètre du secteur compte tenu de l'importance que revêt la formation professionnelle, et des évolutions législatives et réglementaires régulières, les parties signataires confirment leur attachement au dialogue social au sein de la branche et à la négociation d'accords accords de branche doivent permettre d'enrichir et de compléter les dispositions prévues par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches du secteur alimentaire. Parcours professionnels L'évolution professionnelle et l'employabilité des salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes sont une priorité des organisations signataires de la présente convention des salariés, et plus particulièrement les opérateurs de production, doivent pouvoir bénéficier de parcours d'évolution professionnelle bâtis sur plusieurs dispositifs de formation – la formation permettant l'acquisition des compétences de base requises par le métier visé. Pour ce faire, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer la mise en œuvre de formations d'intégration en alternance apprentissage et contrat de professionnalisation proposés par les organismes et centres de formation relevant du secteur alimentaire ; – la formation professionnelle continue, qui doit participer au développement des compétences des salariés et à leur évolution professionnelle vers la polyvalence et l'expertise notamment ; – la certification l'accès aux diplômes et titres à finalité professionnelle, et tout particulièrement les certificats de qualification professionnelle CQP. Les organisations signataires soulignent leur volonté de pouvoir proposer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles au plus grand nombre de salariés, notamment à ceux qui ne disposent ni de diplôme, ni de qualification au moment de leur entrée dans une entreprise de la branche. L'ensemble de ces certifications est accessible via la validation des acquis de l' transmission intergénérationnelle des compétences, par le biais notamment du tutorat et de la formation interne, est une des priorités des organisations signataires de la présente convention collective. Perfectionnement professionnel des cadres Des facilités seront accordées dans toute la mesure du possible aux cadres pour leur permettre de mettre à jour leurs connaissances et se perfectionner dans leur spécialité en assistant aux stages organisés par les établissements, instituts, centres d'études, de perfectionnement technique, économique ou social, légalement employeurs mettront à la disposition des cadres, notamment par la communication de documents ou de publications périodiques, les moyens matériels qui leur sont nécessaires pour s'entretenir et se perfectionner dans la pratique de leur métier. Titre VII Emploi, salaire et égalité de traitement Classifications des emplois et qualifications Les entreprises des industries et commerces en gros des viandes connaissent régulièrement des mutations dans leurs organisations, leurs métiers et leurs outils de mutations, conséquences des évolutions technologiques, législatives et réglementaires, induisent des changements réguliers dans les emplois, classifications et qualifications des salariés de la manière à bénéficier d'un système adaptable, évolutif et souple, la classification des emplois et les qualifications professionnelles de la branche sont définies par un accord collectif figurant en annexe à la présente convention tout état de cause, le dispositif de classification repose sur deux composantes essentielles – les niveaux chaque emploi, analysé à partir de critères généraux, est positionné sur un niveau ; – les échelons la classification par niveau est complétée et précisée à l'aide d'échelons dont les critères objectifs sont choisis par l'entreprise. Salaires Le salaire de base mensuel minimum se définit comme le produit du taux horaire contractuel par 151,67 heures de travail effectif ou aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, aucun salaire de base ne peut être inférieur aux montants des salaires définis chaque année dans la convention collective nationale, qui excluent donc tout autre élément de rémunération pauses, habillage, douche, primes diverses….La prime de fin d'année doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de conséquence, aucun salarié ne pourra être rémunéré en deçà du salaire de base horaire minimum conventionnel correspondant à son niveau et échelon et en tout état de cause en deçà du salaire horaire minimum légal Smic.Tout salarié bénéficiant d'une rémunération variable doit pouvoir en vérifier le aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier les salaires. Cette négociation porte sur le salaire de base mensuel minimum applicable pour chaque niveau et grille du salaire de base mensuel minimum ainsi établie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective. Article 80 1 non en vigueur RemplacéL'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette cet égard, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective doivent se réunir tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, et assurer un suivi régulier des accords conclus en la matière.1 L'article 80 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre le hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1Égalité de traitement Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social. L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle. Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination. Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 1La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension.1 Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019. Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1 Entrée en vigueur Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension. Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en 2 exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension. Laprésente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l'Employeur, les employés et l'Institut, l'établissement de certaines conditions d'emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention. Juste après l’arrêt du contraceptif oral, il peut en effet ne pas y avoir d’ovulation, ou alors l’ovulation est de mauvaise qualité. L’œuf risque donc d’être éliminé de manière naturelle. Comptez un délai moyen de sept mois à un an pour constater une grossesse après l’arrêt de votre pilule. Contents1 Comment tomber enceinte rapidement après l’arrêt de la pilule?2 Quel délai pour tomber enceinte après arrêt pilule?3 Est-il possible de tomber enceinte juste après arrêt pilule?4 Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte?5 Comment calculer son ovulation après arrêt de la pilule?6 Est-ce que faire pipi après l’amour empêche d’être enceinte?7 Comment connaître la durée de son cycle après l’arrêt de la pillule?8 Quels symptômes quand on tombe enceinte sous pilule?9 Quand faire l’amour quand on prend la pilule?10 Quelle est la durée moyenne pour tomber enceinte?11 Quels effets après arrêt pilule?12 Quel est la quantité de sperm pour tomber enceinte?13 Comment tomber enceinte le plus rapidement possible?14 Quel sont les chances de tomber enceinte pendant l’ovulation? On peut être enceinte dès le cycle menstruel qui suit l’ arrêt de la pilule. En effet, dégagée de tout contraceptif hormonal, l’ovulation peut à nouveau reprendre. Parfois avec caprice et irrégularité, même si cela est rare 2 % des cas environ. La plupart du temps, le cycle se remet en place dès l’ arrêt de la pilule. Quel délai pour tomber enceinte après arrêt pilule? En cas de projet parental, elles souhaitent savoir combien de temps elles devront attendre après l’ arrêt du moyen de contraception avant de tomber enceinte. Avec ou sans moyen de contraception au préalable, il faut en moyenne une durée de sept mois pour obtenir une grossesse, selon les données de l’INED. Est-il possible de tomber enceinte juste après arrêt pilule? Puis-je tomber enceinte juste après l’ arrêt de ma pilule? D’une manière générale oui. Sachez aussi que le véritable cycle s’installe naturellement entre 3 et 6 mois après la prise de dernier comprimé. Ce délai est rallongé pour l’implant et le stérilet. Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte? Et pour qu’il y ait fécondation, il faut d’un côté un ovocyte, de l’autre un spermatozoïde. Or cela n’arrive que quelques jours par cycle. Pour maximiser ses chances de grossesse, il est donc important de détecter cette fenêtre de fertilité », moment propice à la conception. La reprise de l’ ovulation peut s’effectuer au plus tôt au 7e jour du cycle suivant l’ arrêt de la pilule. Elle peut reprendre seulement au bout de plusieurs semaines voire mois. “Il n’y a pas de règle. Cela dépend des femmes” insiste le Dr Elisabeth Paganelli. Est-ce que faire pipi après l’amour empêche d’être enceinte? Bien évidemment, à cette question, la réponse est non. Faire pipi après l’amour n’a rien d’une méthode contraceptive naturelle. Et ce même si vous allez aux toilettes immédiatement après l’éjaculat. Il se peut que ton corps ait besoin d’un peu plus de temps pour reprendre un rythme et des cycles naturels. Pas de panique, donc, si tes règles tardent à arriver dans les quelques mois qui suivent l’ arrêt de la pilule. On estime qu’on peut observer des règles irrégulières jusqu’à un an après l’ arrêt de la pilule. Quels symptômes quand on tombe enceinte sous pilule? Quels symptômes quand on tombe enceinte sous pilule? Généralement, une femme enceinte sous pilule ne constate pas de saignements. Par contre, elle peut remarquer une sensibilité et une douleur des seins. Elle peut également se sentir davantage fatiguée. Quand faire l’amour quand on prend la pilule? Si tu commences bien le premier jour de tes règles, tu es protégée dès le premier jour. Si tu la commences en dehors des règles, tu ne seras protégée qu’après l’avoir prise correctement pendant 7 jours. Dans ce cas, tu dois donc utiliser un préservatif si tu as un rapport pendant les 7 premiers jours de la plaquette. Quelle est la durée moyenne pour tomber enceinte? Le délai moyen pour tomber enceinte Selon l’Institut national d’études démographiques, ou Ined, il faudra en moyenne sept mois afin d’aboutir à un résultat positif, mais pour les 25% de couples à fertilité moyenne, le premier mois après l’arrêt de la contraception suffira pour avoir un bébé. Quels effets après arrêt pilule? Les femmes peuvent ressentir des maux de tête, des crampes abdominales, des douleurs aux seins. Et en ce qui concerne la fertilité, les hormones sont éliminées très vite dans le corps après l’ arrêt. Il est donc tout à fait possible de tomber rapidement enceinte. Quel est la quantité de sperm pour tomber enceinte? Une éjaculation en projette entre 2 et 6 millilitres. Mais, son volume dépend de l’hydratation du corps et de la fréquence des rapports sexuels. Mais, la quantité n’influe pas sur la fertilité. Si le liquide séminal est trop dense, la progression des spermatozoïdes dans le vagin peut être altérée. Comment tomber enceinte plus rapidement? Ne pas trop attendre. Programmer les rapports au moment de l’ovulation. Eliminer les facteurs nuisibles à la fertilité Avoir une alimentation équilibrée. Faire l’amour dans la bonne position. Avoir un orgasme. Quel sont les chances de tomber enceinte pendant l’ovulation? Il convient de noter que chaque cycle d’ ovulation n’a que 20% de chances de déboucher sur une grossesse. L’âge est également une donnée importante pour déterminer la fécondité. Jusqu’à 30 ans, la fertilité de la femme est maximale. Puis elle décroît, et ce phénomène s’accentue à partir de 35 ans. Ilpeut aussi être condamné à une amende de 750 euros pour les personnes physiques et 3 750 euros pour les personnes morales. Les points de vigilance à connaître pour l’employeur En plus des obligations légales à respecter pour l’employeur lors de la démission d’un salarié, il faut aussi vérifier quelques éléments avant son départ.

Pour favoriser l’implantation, je recommande de prendre des plantes antioxydantes et oxygénantes comme le ginkgo petits-enfants, et surtout pas de sexe, pas de déplacements en voiture, pas de sport, pas de charge pendant les 2 prochaines semaines ! & quot; . Quel médicament pour nettoyer l’utérus ?Comment faire pour tomber enceinte naturellement ?Quels sont les causes de ne pas tomber enceinte lors de la période d’ovulation ?Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte ? Quel médicament pour nettoyer l’utérus ? Dans certains cas, un médicament misoprostol peut être administré par voie orale ou vaginale pour stimuler l’utérus et faciliter le passage des tissus généralement pendant quelques jours. Sur le même sujet Est-ce que les puces se voient ? Comment nettoyer l’utérus naturellement? V-Steam », pour V-Steam, donc, le traitement de la zone intime, qui consiste à laver le vagin avec une plante – l’armoise – pour stimuler la production d’hormones et maintenir la santé utérine », pour réguler les menstruations, améliorer la circulation , favoriser la digestion, etc. Comment nettoyer votre utérus ? Une autre précaution est de prendre le savon de l’avant vers l’arrière comme on le fait après être allé aux toilettes pour éviter que les bactéries ne se propagent de l’anus au vagin. Ce geste, notamment, permet de prévenir la cystite. Enfin, séchez la zone avec un coton-tige en tapotant un peu. A lire sur le même sujet Comment écrire 530 euros en lettre ? Où planter un cerisier bigarreau ? Comment rompre poliment ? Comment se débarrasser des douleurs neuropathiques ? Comment écrire Appelle-moi ? Comment faire pour tomber enceinte naturellement ? Comment tomber enceinte plus rapidement ? Voir l'article Comment ne pas être visible sur Signal ? N’attendez pas trop longtemps. Planifiez les relations au moment de l’ovulation. Éliminer les facteurs qui nuisent à la fertilité Manger une alimentation équilibrée. Faites l’amour dans la bonne position. Avoir un orgasme. Comment obtenez-vous des conseils de votre grand-mère enceinte? Bien entendu, alimentation et fertilité sont liées. Mais en plus de l’ail, du fenouil et d’autres aliments riches en vitamine C, nos grands-mères vont plus loin. Pour elles, certains nutriments leur permettent de tomber enceinte. Tout d’abord, l’huile de bourrache qui améliorerait la qualité de la glaire cervicale. Avec quels traitements naturels tomber enceinte ? Le trèfle violet aide à rétablir un bon équilibre acido-basique dans le vagin et l’utérus. L’huile d’onagre, prise sous forme de gélule, améliorerait la qualité du cycle en augmentant la progestérone naturelle. Mac semble avoir fait ses preuves dans la qualité du sperme. Quels sont les causes de ne pas tomber enceinte lors de la période d’ovulation ? Pour qu’un ovule se féconde, il est nécessaire d’apporter quelques modifications à l’intérieur, mais si les spermatozoïdes ne sont pas en mesure d’activer ces modifications ou si l’ovule n’est pas en mesure de les produire. , nous serons devant a. Sur le même sujet Comment shift. manque de fertilisation. Qu’est-ce qui bloque l’ovulation ? Les troubles ovulatoires peuvent être causés par des troubles hormonaux tels que l’hyperprolactinémie – trop de prolactine, le vieillissement ovarien pré-ménopause ou ménopause précoce ou le syndrome des ovaires polykystiques », décrit le Dr Elisabeth Paganelli. Est-il possible de ne pas tomber enceinte pendant l’ovulation ? Bref OUI, il est possible de tomber enceinte en dehors de l’ovulation. Même si une période d’ovulation très courte est le moment idéal, vous pouvez toujours tomber enceinte dans une fenêtre fertile en ayant des contacts fréquents avec votre partenaire. Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte ? Et pour que la fécondation se produise, il faut un ovocyte d’un côté et un spermatozoïde de l’autre. Cependant, cela ne se produit que quelques jours par cycle. Voir l'article Comment creer un devis gratuit ? Pour maximiser vos chances de grossesse, il est donc important de détecter cette fenêtre de fertilité » au bon moment pour la conception. Quelle est la durée moyenne pour tomber enceinte ? Le délai moyen pour tomber enceinte, selon l’Institut national d’études démographiques ou INED, mettra en moyenne sept mois pour parvenir à un résultat positif, mais pour 25 % des couples ayant une fécondité moyenne, le mois après l’arrêt de la contraception. il suffira d’avoir un bébé. De combien de sperme ai-je besoin pour tomber enceinte ? Une éjaculation produit entre 2 et 6 millilitres. Mais son volume dépend de l’hydratation du corps et de la fréquence des rapports sexuels. Mais, le montant n’affecte pas la fertilité. Si le sperme est trop dense, la progression des spermatozoïdes peut être obstruée par le vagin. Dans certains cas, un médicament misoprostol peut être administré par voie orale ou vaginale pour stimuler l’utérus et faciliter le passage des tissus généralement pendant quelques jours.9

Dansles emplois où un certificat médical est requis pour être embauché, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement prescrits se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l'embryon. Les examens non effectués sont reportés après l'accouchement. Article 23.3 Sauf faute lourde de l'intéressée ou impossibilité de maintenir le

Math64 Le 28-12-2021 à 0041 + 1000 messages Bonjour, Fort heureusement, en France, une femme a le droit de concevoir un enfant avec qui elle veut et quand elle veut sas que son employeur n’ai de mot à dire sauf si c’est son conjoint ! Il n'existe aucune obligation d'en informer l'employeur qui n'est absolument pas partie de cette décision. Pour ce qui est de l'annonce, l'usage veut qu'on attende 3 mois afin de s'assurer de la viabilité de la grossesse. La pratique veut souvent que la salariée attende la fin de sa période d'essai, si celle-ci est longue, avant de concevoir son enfant mais rien d'obligatoire. Répondre Signaler ce contenu Visiteur Nicky02838 Le 28-12-2021 à 0425 J'ai oublié de préciser que je suis du Québec. Ils ne peuvent donc pas me mettre dehors si je comprends bien? Signaler ce contenu Visiteur Nicky02838 Le 28-12-2021 à 0429

^{Noemie Tu va recevoir un code pajeemploi, ou la tu va devoir déclaré ta nounou tout les mois et suivants le montant ta caf va te verser mais un conseil si tu es perdu, va voir un relais d'assistante maternelle, moi c'est se que j'ai fait et} En cas de projet parental, elles souhaitent savoir combien de temps elles devront attendre après l’arrêt du moyen de contraception avant de tomber enceinte. Avec ou sans moyen de contraception au préalable, il faut en moyenne une durée de sept mois pour obtenir une grossesse, selon les données de l’INED. Contents1 Comment tomber enceinte rapidement après l’arrêt de la pilule?2 Est-il possible de tomber enceinte juste après arrêt pilule?3 Quand on arrête la pilule combien de temps pour tomber enceinte?4 Quand reviennent les règles après l’arrêt de la pilule?5 Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte?6 Comment calculer son ovulation après arrêt de la pilule?7 Quand faire l’amour quand on prend la pilule?8 Quels symptômes quand on tombe enceinte sous pilule?9 Quelle est la durée moyenne pour tomber enceinte?10 Est-ce que faire pipi après l’amour empêche d’être enceinte?11 Quel symptôme quand la pilule ne convient plus?12 Quels sont les effets quand on arrête la pilule?13 Pourquoi pas de règles après arrêt pilule?14 Est-ce que la pilule peut arrêter les règles?15 Quand A-t-on ses règles quand on prend la pilule? On peut être enceinte dès le cycle menstruel qui suit l’ arrêt de la pilule. En effet, dégagée de tout contraceptif hormonal, l’ovulation peut à nouveau reprendre. Parfois avec caprice et irrégularité, même si cela est rare 2 % des cas environ. La plupart du temps, le cycle se remet en place dès l’ arrêt de la pilule. Est-il possible de tomber enceinte juste après arrêt pilule? Puis-je tomber enceinte juste après l’ arrêt de ma pilule? D’une manière générale oui. Sachez aussi que le véritable cycle s’installe naturellement entre 3 et 6 mois après la prise de dernier comprimé. Ce délai est rallongé pour l’implant et le stérilet. Quand on arrête la pilule combien de temps pour tomber enceinte? En général, sept jours après l’ arrêt de votre pilule, une ovulation peut se produire. Mais certains médecins conseillent d’attendre deux cycles avant d’envisager une grossesse. Quand reviennent les règles après l’arrêt de la pilule? Petit à petit la production naturelle d’hormones va reprendre le dessus et ton cycle naturel va se remettre en place. Il est donc raisonnable d’estimer au deuxième ou troisième mois environ tes premières règles après l’arrêt de la pilule. Pourquoi ça prend du temps pour tomber enceinte? Et pour qu’il y ait fécondation, il faut d’un côté un ovocyte, de l’autre un spermatozoïde. Or cela n’arrive que quelques jours par cycle. Pour maximiser ses chances de grossesse, il est donc important de détecter cette fenêtre de fertilité », moment propice à la conception. Par exemple si la contraception provoquait des règles tous les 28 jours une ovulation peut se faire au 12 ème jour du cycle le premier jour du cycle étant égal au premier jour des règles”, décrit-elle. Chez certaines femmes, il faut plusieurs semaines après l’ arrêt de la pilule pour qu’une ovulation ait lieu. Quand faire l’amour quand on prend la pilule? Si tu commences bien le premier jour de tes règles, tu es protégée dès le premier jour. Si tu la commences en dehors des règles, tu ne seras protégée qu’après l’avoir prise correctement pendant 7 jours. Dans ce cas, tu dois donc utiliser un préservatif si tu as un rapport pendant les 7 premiers jours de la plaquette. Quels symptômes quand on tombe enceinte sous pilule? Quels symptômes quand on tombe enceinte sous pilule? Généralement, une femme enceinte sous pilule ne constate pas de saignements. Par contre, elle peut remarquer une sensibilité et une douleur des seins. Elle peut également se sentir davantage fatiguée. Quelle est la durée moyenne pour tomber enceinte? Le délai moyen pour tomber enceinte Selon l’Institut national d’études démographiques, ou Ined, il faudra en moyenne sept mois afin d’aboutir à un résultat positif, mais pour les 25% de couples à fertilité moyenne, le premier mois après l’arrêt de la contraception suffira pour avoir un bébé. Est-ce que faire pipi après l’amour empêche d’être enceinte? Bien évidemment, à cette question, la réponse est non. Faire pipi après l’amour n’a rien d’une méthode contraceptive naturelle. Et ce même si vous allez aux toilettes immédiatement après l’éjaculat. Quel symptôme quand la pilule ne convient plus? Saignements, migraine, prise de poids, acné intensifiée Ces effets indésirables peuvent être les signes d’une pilule non adaptée ou trop dosée. Quels sont les effets quand on arrête la pilule? L’ arrêt de la pilule contraceptive engendre des changements hormonaux et un retour à la production naturelle d’œstrogène et de progestérone. Chez certaines femmes, ce retour au naturel peut prendre plusieurs mois et modifier les cycles menstruels qui deviennent alors irréguliers. Pourquoi pas de règles après arrêt pilule? Après l’ arrêt de la pilule, vous pouvez avoir une absence de règles pendant quelques mois. Si elle se prolonge au-delà de 4 ou 5 mois, n’hésitez pas à consulter un gynécologue ou une sage-femme ils pourront vous prescrire un traitement hormonal pour que tout rentre dans l’ordre. Est-ce que la pilule peut arrêter les règles? Enchaîner ses plaquettes de pilule pour ne plus avoir ses règles. Dans le cas de l’enchaînement de plaquettes, prendre la pilule sur un mode continu est une solution pour s’affranchir des règles, temporairement le temps des vacances par exemple ou à plus long terme. Quand A-t-on ses règles quand on prend la pilule? Les règles surviennent en général dans les derniers jours de la plaquette. Si elles se décalent, il faut quand même enchaîner la plaquette suivante. On est protégé pendant les 7 jours d’arrêt de la pilule.

Lorsquevous arrêtez votre contraceptif (oral ou implant) il faudra compter entre 3 et 6 mois pour tomber enceinte. Il faut en effet laisser à votre corps le temps de réguler normalement vos

Beaucoup de femmes se demandent après avoir donné naissance à un bébé si c’est possible de tomber enceinte après l’accouchement, juste après le retour des règles. Bien que plusieurs femmes craignent le fait de retomber enceinte rapidement suite à un accouchement et donner naissance à un deuxième enfant, on remarque que d'autres ont du mal à concevoir de nouveau malgré des essais répétitifs. Une grossesse peut-elle survenir directement après un accouchement ? Quelles sont les conséquences d’une telle grossesse sur la production du lait chez une femme allaitante ? Quels sont les risques d’une seconde grossesse qui survient juste après l’accouchement ? Quelles sont les méthodes possibles pour prévenir une deuxième grossesse non planifiée ? Tomber enceinte après l’accouchement les probabilités chez la femme qui allaite Plusieurs femmes allaitantes refusent de prendre des contraceptifs car elles pensent que l’allaitement provoque à lui seul une baisse de fertilité et que ça sera presque impossible de tomber enceinte après l’accouchement lorsqu’on allaite. Cette idée n’est pas vraie à 100% parce que l’allaitement n’inhibe pas toujours l’ovulation, donc c’est tout à fait possible de concevoir de nouveau suite à un accouchement même si on allaite au sein. En réalité, l’allaitement maternel peut prévenir la survenue d’une grossesse indésirable seulement si certaines conditions sont respectées à savoir le bébé est âgé de moins de 6 mois, la femme allaite son bébé jour et nuit, les règles sont encore absentes après l’accouchement. Selon les spécialistes de santé, le nombre et la fréquence des tétées favorisent ou empêchent le retour du cycle chez la femme. L’allaitement exclusif est généralement considéré comme un moyen de contraception car l’hormone de la lactation appelée prolactine, qui est secrétée par l’organisme de la femme allaitante, empêche la sécrétion des hormones qui favorisent l’ovulation. Selon les statistiques, 90% des femmes qui pratiquent l’allaitement exclusif ne tombent pas enceintes durant les 6 premiers mois qui suivent l’accouchement à condition que les menstruations soient toujours absentes. Une femme qui allaite son nouveau-né jour et nuit à sa demande et entre 6 et 7 fois par jour, aura alors un minimum de chances de tomber enceinte après l’accouchement. De toute façon, il est recommandé de se fier à un moyen de contraception plus efficace que l’allaitement maternel pour empêcher une grossesse si vous ne désirez pas avoir le bonheur de tomber enceinte une seconde fois juste après l’accouchement. Tomber enceinte après l’accouchement les probabilités chez la femme qui n’allaite pas Une femme qui n’allaite pas au sein son petit après qu’elle ait accouché sécrète généralement des hormones qui favorisent l’ovulation et le retour des règles. Par conséquent, elle redevient fertile dans les 4 à 6 semaines après l’accouchement et sera capable de concevoir de nouveau. En outre, il faut signaler que les femmes ne se ressemblent pas. La fertilité peut alors ne pas revenir rapidement même si la femme n’allaite pas au sein et le temps pour tomber enceinte de nouveau peut dans des cas très rares être plus long. Tomber enceinte après l’accouchement quels sont les risques ? Si vous souhaitez faire une planification familiale et espacer les naissances, il est alors crucial de suivre certaines règles pour ne pas tomber enceinte après l’accouchement. La reprise des contraceptifs est fortement recommandée que ce soit pour les femmes qui allaitent au sein ou qui utilisent les préparations infantiles pour nourrir leurs bébés. Il faut toutefois choisir une méthode de contraception qui s’adapte à la nouvelle situation, surtout lorsque vous allaitez au sein, pour bien vous protéger. Voici certains moyens contraceptifs disponibles les pilules contraceptives, les préservatifs, le stérilet, le diaphragme. Il est à signaler que la pose d’un stérilet se fait 4 semaines après l’accouchement par voie basse et 2 mois après l’accouchement par césarienne. Durant la période qui suit l’accouchement, il est conseillé d’employer une autre méthode contraceptive pour minimiser les risques. Lisez aussi Comment tomber enceinte d’une fille des astuces qui marchent Quand faut-il commencer à utiliser les contraceptifs pour ne pas tomber enceinte après l’accouchement ? Bien que la prévision de la date de l’ovulation reste une chose impossible, il sera mieux de commencer l’utilisation des contraceptifs dès que possible. La fertilité de la femme qui n’allaite pas au sein peut revenir très tôt après l’accouchement parce que l’ovulation peut avoir lieu entre deux et trois semaines. Mais la prise des pilules contraceptives doit être reportée jusqu’au retour des règles. Entre temps, il est recommandé d’utiliser un autre moyen de contraception. Tomber enceinte après l’accouchement y a-t-il des risques ? Durant la période de grossesse, l’organisme subit énormément de changements et de modifications qui peuvent fatiguer la future maman. Plusieurs transformations physiques et physiologiques apparaissent pendant les mois de la grossesse comme la modification du volume utérin, l’augmentation de la résistance à l’insuline, la dilatation des uretères, l’augmentation du volume sanguin, des modifications au niveau de l’appareil respiratoire, l’augmentation du taux de triglycérides, etc. Ces changements ne sont pas permanents et tout revient dans l’ordre après l’accouchement mais ça demande un peu de temps. C’est pour cette raison que les spécialistes recommandent d’attendre au moins 6 mois pour tomber enceinte après l’accouchement. En ce qui concerne les femmes qui ont accouché par césarienne, les experts conseillent d’attendre entre un an et un an et demi avant de tomber à nouveau enceintes parce que l’utérus doit se remettre avant la deuxième grossesse. Il faut aussi que la cicatrisation de l’utérus soit complète avant de penser à concevoir. Pour les femmes allaitantes, il faut signaler que la production du lait chez la femme qui allaite peut baisser si elle tombe enceinte une deuxième fois après un accouchement. Les hormones qui maintiennent la grossesse peuvent entrer en conflit avec la lactation et par la suite empêcher la production du lait. Tomber enceinte après l’accouchement comment le prévenir naturellement ? Si pour une raison ou une autre, vous préférez ne pas utiliser de moyens contraceptifs alors que vous ne désirez pas tomber enceinte après l’accouchement, vous devez alors prévenir une éventuelle grossesse à l’aide de méthodes naturelles. Dans ce cas, évitez tout simplement les rapports sexuels pendant la période de fertilité. Vous pouvez la calculer en vous basant sur la durée de votre cycle menstruel. Sinon, demandez à votre conjoint d’éjaculer à l’extérieur de votre vagin pour que son sperme n’entre pas en contact avec vos ovocytes. Tomber enceinte après l’accouchement avec le miracle de la grossesse Vous essayez de tomber enceinte après l’accouchement mais quelque chose ne va pas ? Qu’est-ce qui vous empêche de retomber enceinte après le retour du cycle normal ? Est-ce que les problèmes d’infertilité peuvent apparaître après l’accouchement ? Vous voulez découvrir les réponses et parvenir à tomber enceinte une seconde fois après l’accouchement ? Consultez le fameux ouvrage de Lisa Olson Le Miracle De La Grossesse » pour vous renseigner sur les méthodes qui permettent d’avoir d’autres enfants directement après l’accouchement. Cliquez ici pour plus de détails sur Le Miracle De La Grossesse !

Connaîtreses droits au travail. le 26/11/2019 à 16h21 par Safia Amor - Lecture en 2 min. Savez-vous que la loi prévoit des aménagements spéciaux pour les femmes enceintes ? Petit rappel des principales dispositions. Pas de licenciement pour les futures mamans. Selon les articles L1225-1 et suivants du Code du traveil, quelles que soient

Combien de temps en moyenne faut-il à une femme pour tomber enceinte ? Chaque femme est un cas particulier et unique car de nombreux facteurs sont à l’origine de sa variation. Les facteurs physiques et psychologiques sont susceptibles d’augmenter la durée moyenne pour tomber délai nécessaire pour concevoir Il faudra en moyenne entre 7 mois et un an pour aboutir à un résultat positif. C’est le temps moyen qu’il faut pour tomber enceinte, ce qu’on appelle le délais nécessaire pour concevoir ». Il varie d’une femme à l’autre selon son potentiel de fertilité le temps moyen pour tomber enceinte se situe entre 3 et 6 mois pour un jeune couple, et augmente avec l’âge. La durée moyenne pour tomber enceinte dépend de facteurs physiquesLa contraception et la grossesse La première des choses lorsque j’envisage de concevoir un enfant, est de cesser toute forme de contraception. Comme la prise de pilule modifie les cycles naturels menstruels, il me faudra le temps de retrouver un cycle régulier et de ce fait ne pas m’inquiéter si vous je ne tombe pas enceinte du premier coup. L’âge influe le temps moyen qu’il faut pour tomber enceinte Plus mon âge s’accroit, moins je suis fertile, plus la durée moyenne pour tomber enceinte augmente. Temps moyen pour tomber enceinte jusqu’à 30 ans Avant 30 ans, les probabilités de tomber enceinte sont de 25 % par cycle en moyenne et 85% des couples obtiennent une grossesse dès la première année et 90% au bout de deux ans. Le temps moyen pour tomber enceinte entre 3 et 6 mois pour un jeune couple. Une femme de 30 ans a en moyenne 75% de probabilités d’avoir un enfant dans les 12 mois suivant l’arrêt de sa contraception. Après 30 ans Après 40 ans, les chances de grossesse par cycle chutent à 6%. La baisse des probabilités de tomber enceinte s’accélère après 36 ans. Ne pas attendre pour consulter après 35-36 ans. Une femme de 40 ans a en moyenne 44% de probabilité d’avoir un enfant dans les 12 mois suivant l’arrêt de sa contraception. Concevoir un enfant, c’est également dans la têteLa fécondation, je n’en fais pas une obsession Afin d’optimiser le temps moyen pour tomber enceinte, je n’oublie pas qu’il faut d’abord être bien dans mon corps, et bien dans ma tête. La fécondation ne doit surtout pas devenir une obsession, l’homme n’aime pas se sentir utilisé, mais aimé. Le futur papa doit y trouver tout d’abord un désir et un plaisir incomparable. Pour minimiser le temps qu’il me faudra pour tomber enceinte, je m’assure d’être relax ! Lorsque je serais prête dans mon cœur, dans mon corps et dans mon mental, alors je pourrai concevoir un bébé. Le tout doit être aligné, et sensibilisé par un mode de vie et un environnement adapté à une bonne hygiène de vie. Je prends soin de nous Je n’oublie pas non plus que l’enfant est le fruit d’un amour. Mon futur bébé ne doit pas ressentir de poids ni de culpabilité sur ses épaules afin de s’incarner en moi en toute quiétude. Prendre soin de ma santé, ainsi que de mon amour pour moi-même et pour mon partenaire est donc impératif pour limiter le temps qu’il me faudra pour tomber enceinte. Ma grossesse débutera lorsque je serai dans l’amour de moi, heureuse de ma vie, épanouie, afin d’aimer et de diffuser cet amour à mes proches ainsi qu’à mon futur bébé.

Toutefois à titre dérogatoire, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en vue de favoriser l'embauche dans ces petites structures, la période d'essai des employés pourra être renouvelée, une fois, pour une durée d'au plus 2 mois (au lieu de 1 mois) ; – 1 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ; – 2 mois de date à date pour la

Les congés pour événements familiaux - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-Gérer le personnelRéférence absences exceptionnelles de courte durée, rémunérées par l'employeur, sont autorisées à l'occasion d'évènements familiaux tels qu'un mariage, une naissance ou un décès. D'autres, plus longues, prévues en cas de naissance ou d'adoption, entraînent une suspension du contrat qui s'accompagne d'une interruption du versement du sont les droits des salariés en congé pour évènements familiaux ? Que devez-vous savoir pour gérer au mieux ces demandes de congé ?La bonne méthodeCas 1 - Gérer les congés pour évènements familiaux de courte duréeLes congés pour évènements familiaux sont des absences autorisées rémunérées, mais soumises au respect de certaines que votre salarié remplit les conditionsTout salarié peut en bénéficier quels que soient son ancienneté et l'effectif de l' tous les cas, le salarié doit adresser à l'employeur une demande de congés, avec justification de l'événement certificat de naissance, de décès, etc..Vérifiez que le congé est pris dans un délai raisonnable Le congé peut être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l' cas de mariage d'un enfant, le congé peut être pris le jour du mariage, mais aussi la veille ou le le salarié est absent de l'entreprise le jour de l'événement pour une autre raison congés payés, maladie, etc., il ne peut pas prendre ces jours de congé à son retour dans l' est en congés payés au moment de son mariage, l'employeur peut refuser de lui accorder les 4 jours de congés légaux pour mariage. En revanche, il peut y prétendre s'il pose ses congés payés juste avant ou juste après les 4 s'agit d'un décès, les règles sont les mêmes le congé ne peut pas être pris si le décès intervient pendant des congés payés, sauf accord de l' règle s'applique également dans le cas où l'événement interviendrait lors de prise de jours de réduction du temps de travail RTT ou de jours de récupération et non de congés le congé de deuil de 8 jours pour le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans voir ci-dessous peut être pris dans l'année qui la durée de l'absence La durée légale autorisée du congé varie selon le type d' ou remariage du salarié4 joursConclusion d'un pacs par le salarié4 joursNaissance ou adoption pour un même salarié, cumulables avec le congé de paternité, mais pas avec un congé de maternité ou d'adoptionAu 1er juillet 2021 le congé de naissance court, au choix du salarié, le jour de la naissance ou le 1er jour ouvrable qui suit ;y sont éligibles le salarié père, conjoint, concubin de la mère ou lié à elle par un joursMariage ou remariage de son enfant1 jourDécès du conjoint marié, concubin ou pacsé3 joursDécès d'un enfant de 25 ans ou plus5 joursDécès d'un enfant lui-même parent, quel que soit son âge7 joursDécès d'un enfant de moins de 25 ans voir également ci-dessous7 joursDécès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié voir également ci-dessous7 joursDécès du père ou de la mère 3 joursDécès d'un frère ou d'une soeur 3 joursDécès du beau-père ou de la belle-mère entendus seulement comme les parents du conjoint3 joursAnnonce de la survenue d'un handicap chez un enfant2 joursAnnonce de la survenue d'un cancer ou d'une pathologie chronique et évolutive chez un enfant2 joursNotez-le Depuis le 1er juillet 2021, les jours pour événements familiaux sont des jours ouvrables. Seule l'absence pour décès d'un enfant ou personne à charge de moins de 25 ans ou d'un enfant lui-même parent, se décompte en jours procédure particulière n'est prévue pour formaliser votre réponse. L'accord peut être tacite, verbal ou écrit. En cas de refus, pour éviter tout litige, vous pouvez préciser par écrit que vous n'avez pas été informé ou que vous vous opposez aux dates retenues par le salarié hors délai raisonnable.Congé pour enfant atteint d'un cancer ou d'une pathologie chroniqueÀ effet du 19 décembre 2021, ce congé est accordé aux salariés, sur présentation d'un justificatif. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Le salarié peut en faire la demande par tout moyen. Un accord collectif peut toutefois imposer des modalités particulières. Ce congé a une durée minimale de 2 jours ouvrables, pouvant être augmentée par accord d'entreprise ou, à défaut, de pathologie doit être chronique, évolutive, avoir un fort retentissement sur la vie quotidienne et nécessiter un apprentissage congé n'entraîne aucune réduction de la rémunération et est également assimilé à du temps de travail effectif pour la durée des congés légal de deuil de 8 jours pour le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ansEn cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le salarié a droit, en plus du congé de 7 jours, à un congé de deuil de 8 jours, qui peut être fractionné. Il peut le prendre dans les 12 mois qui suivent le décès, et doit vous informer au moins 24 heures avant chaque congé de deuil peut être fractionné en deux périodes, d'au moins 1 journée chacune. L'indemnisation est fractionnée de la même perçoit pendant la durée du congé des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sous réserve de cesser son activité, dans les mêmes conditions qu'un congé de maternité, complétées par l'employeur en vue du maintien de salaire. Celui-ci est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités indemnités ne sont pas cumulables avec celles versées pour maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail ou la durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé les erreursLe rôle des RPLes sanctions possiblesNotre conseilQuestions réponsesVous êtes sur une version de démonstrationRévolutionnez votre quotidien avec l’offre ACTIV. Conçue pour vous accompagner de l'embauche jusqu’au départ des salariés, la solution Gérer le personnel ACTIV allie l'information synthétique des fiches pratiques à l'interactivité des procédures Lumio pour vous permettre de trouver rapidement des réponses adaptées et personnalisées à votre découvre l'offreModèles à téléchargerTableau récapitulatif des congés pour évènements familiauxCongé de maternité duréesFormulaire de transmission des périodes de fractionnement en cas de congé de paternitéFiches associéesTextes officielsC. trav., art. L. 1225-17 et suivants congé de maternité, L. 1225-35 à L. 1225-36, D. 1225-8 et D. 1225-8-1 congé de paternité et d'accueil du jeune enfant, L. 1225-37 à L. 1225-46-1 et R. 1225-9 à R. 1225-11 congé d'adoption, L. 3142-1 et L. 3142-1-1 congés pour événement familial, L. 3142-1, L. 3142-1-1 et D. 3142-1-1 congé de deuilCSS, art. L. 331-3 et suiv. et D. 331-3 à D. 331-6 indemnisation des congés de maternité et de paternité, L. 331-9 et D. 331-6 indemnisation du congé de deuil d'un enfant de moins de 25 ansCass. soc., 5 juillet 2017, n° les avantages accordés par la convention collective en cas de mariage doivent également bénéficier aux salariés qui se pacsentArrêté du 24 juin 2019 unités de soins spécialisées pour la prolongation du congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfantLoi n° 2020-692, du 8 juin 2020 et décret n° 2020-1233, du 8 octobre 2020 augmentation des durées des congés pour décès d'un enfant et fractionnementLoi n° 2020-1576, du 14 décembre 2020, art. 73, et décret n° 2021-574, du 10 mai 2021 décompte en jours ouvrables des congés pour événements familiaux, allongement du congé d'adoption et du congé de paternité, et réforme du congé de naissance au 1er juillet 2021Loi n° 2021-1678, du 17 décembre 2021 accompagnement des enfants atteints de pathologies chroniques ou de cancersLoi n° 2022-219, du 21 février 2022, art. 25 assouplissement du congé d'adoption Bonjour Est-ce que quelqu'un peut il me renseigner sur le delai d'attente qu'il faut pour pouvoir tomber enceinte à partir de la date d'embauche, afi Plainte à l'administration X Veuillez Peut-on tomber enceinte un mois et demi après un rapport sexuel non protégé ?Elodie, 30 ansLa réponse de l'expertOn peut mettre en route une grossesse plusieurs jours après un rapport sexuel non protégé. En effet, les spermatozoïdes peuvent attendre plusieurs jours que l'ovulation se produise, jusqu'à 5 ou 7 jours, maximum décrit. Pour savoir si l'on est enceinte après un rapport sexuel, il faut faire un test de grossesse au plus tôt 3 semaines après le rapport sexuel à risque. Plus tôt, le test ne serait pas fiable. Catherine SolanoMédecinSes convictions Chacun doit être encouragé à prendre en charge sa santé physique et mentale car la médecine et les médecins ne peuvent pas tout, loin de là. Et si tout le monde le faisait, les systèmes d’assurance maladie feraient du bénéfice !Conformément à nos conditions d’utilisation, les médecins ne sont pas habilités à porter de diagnostic en ligne. Leur rôle est d’éclairer et de proposer des pistes de réflexion à l’internaute ainsi que des éléments d’information sans pour autant poser de diagnostic précis. Leurs réponses sont générales et ne doivent en aucun cas, remplacer une visite chez votre médecin. Recevez chaque jour des conseils d'experts pour prendre soin de thématiques Le Mag Santé Naturelle Santé Pratique Nutrition Minceur Psychologie Bien-être *Votre adresse email sera utilisée par M6 Digital Services pour vous envoyer votre newsletter contenant des offres commerciales personnalisées. Elle pourra également être transférée à certains de nos partenaires, sous forme pseudonymisée, si vous avez accepté dans notre bandeau cookies que vos données personnelles soient collectées via des traceurs et utilisées à des fins de publicité personnalisée. A tout moment, vous pourrez vous désinscrire en utilisant le lien de désabonnement intégré dans la newsletter et/ou refuser l’utilisation de traceurs via le lien Préférences Cookies » figurant sur notre service. Pour en savoir plus et exercer vos droits , prenez connaissance de notre Charte de Confidentialité. Nousproposons en effet de rétablir un délai raisonnable pour le jugement de la CNDA ainsi que le principe de collégialité de la décision. Il a été fait référence au rapport d’information de Jean-Yves Leconte et Christophe-André Frassa, fait en 2012 au nom de la commission des lois.

Vous venez d’effectuer un test de grossesse qui se révèle être positif. Pour le confirmer, vous pouvez vous rendre chez votre médecin traitant. Il va vous prescrire une prise de sang, remboursée par l’Assurance Maladie. Si les résultats sont positifs, place aux démarches du 1er trimestre de grossesse et à ses examens. également, Quand faire prise de sang après test de grossesse positif ? Concrètement, cela signifie qu’il faut attendre le délai nécessaire de 12 – 14 jours entre l’ovulation et l’implantation en cas de grossesse pour analyser le sang de la femme peut-être enceinte. En revanche, cela signifie aussi que l’hormone HCG est détectable dès le premier jour de retard des règles prévues. Quand consulter le gynéco suite à un test de grossesse positif ? Au cours des 2 premiers mois de grossesse un premier bilan gynécologique. Si le premier rendez-vous prénatal obligatoire du suivi de grossesse est préconisé vers 15 SA, il n’est pas rare de faire un premier bilan avec son gynécologue ou son médecin traitant dans les jours suivants le test de grossesse positif. ensuite Quand Avez-vous testé positif grossesse ? Le meilleur moment pour passer un test de grossesse est 1 à 2 semaines après la date prévue des menstruations. Si vous obtenez un résultat positif, il est presque certain que vous êtes enceinte. Ainsi que Quelle démarche une fois enceinte ? Quelles démarches pendant la grossesse ? S’inscrire à la maternité Faire sa déclaration de grossesse. Se renseigner sur les remboursements des dépenses de santé et les examens médicaux obligatoires. Se renseigner sur la reconnaissance de l’enfant par le père. Penser au nom de famille de l’enfant. Quand la déclaration de grossesse ?Quand déclarer la grossesse à l’employeur ?Comment savoir si ma déclaration de grossesse a été prise en compte ?Comment déclarer la grossesse à l’employeur ?Quel document fournir à l’employeur pour le congé maternité ?Quand Doit-on annoncer qu’on va être père à son employeur ?Où trouver déclaration de grossesse sur ameli ?Qui déclare une grossesse ?Quel est le premier examen prénatal ?Qui prend en charge le salaire de la salariée pendant son congé maternité ?Où trouver mon attestation de congé maternité ?Comment déclarer le début de mon congé maternité ?Comment obtenir une attestation de congé maternité ?Quand annoncer sa grossesse à son employeur fonction publique ?Comment faire une déclaration de grossesse en ligne ?Qui déclare la grossesse la Caf ?Pourquoi déclarer sa grossesse à la Caf ?Comment se passe le 1er RDV avec la sage-femme ?Comment se déroule la CPN ?Comment se passe le premier RDV grossesse ?Qui verse le salaire pendant le congé parental ?Qui paie les indemnités journalières ?Où trouver les dates de mon congé maternité sur ameli ?Comment rédiger une attestation de congé ?Aller plus loin Quand la déclaration de grossesse ? Déclaration en ligne Vous devez déclarer votre grossesse avant la fin du 3e mois de grossesse pour bénéficier au plus vite de la prise en charge de votre grossesse par l’assurance maternité. Si vous êtes suivie pour votre grossesse vous n’avez rien à faire. Quand déclarer la grossesse à l’employeur ? Si vous êtes salariée, vous n’êtes donc pas tenue de révéler votre état de grossesse. Ni au moment de votre embauche même pour un CDD , ni pendant l’exécution de votre contrat de travail. Vous pouvez prévenir votre employeur de votre grossesse au moment où vous le souhaitez, par écrit ou verbalement. Comment savoir si ma déclaration de grossesse a été prise en compte ? Pour votre information, sachez que vous pouvez vous rendre sur votre compte ameli afin d’accéder à l’espace prévention Vous attendez un enfant ». Vous y trouverez votre calendrier de suivi. Comment déclarer la grossesse à l’employeur ? Comment prévenir son employeur de sa grossesse ? Envoyer une lettre de déclaration de grossesse à l’ employeur , en recommandé avec accusé de réception. Remettre le courrier en main propre, contre décharge. Quel document fournir à l’employeur pour le congé maternité ? L’employeur peut établir cette attestation de salaire Par courrier, en envoyant le formulaire cerfa n° 11135*04 Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières», à la caisse d’Assurance maladie dont dépend l’assurée. Quand Doit-on annoncer qu’on va être père à son employeur ? Lettre annonce grossesse employeur pour le papa Pour en bénéficier, il faut prévenir son employeur au moins 1 mois avant la date présumée du début du congé. Tout comme pour la futur maman, il est recommandé d’envoyer la lettre d’annonce de grossesse à l’employeur en recommandé avec accusé de réception. Où trouver déclaration de grossesse sur ameli ? Bonjour Lapitie, Je vous précise qu’il n’est pas possible d’obtenir la copie de la déclaration de grossesse depuis les services du compte ameli. Cependant, vous pouvez adresser votre demande à votre caisse depuis la messagerie du compte ameli. Qui déclare une grossesse ? Directement en ligne, votre médecin ou votre sage-femme remplit la déclaration de votre grossesse et la télétransmet à votre caisse d’Assurance Maladie et à votre caisse d’allocations familiales Caf. Quel est le premier examen prénatal ? L’OBJECTIF DU PREMIER EXAMEN PRÉNATAL Elle doit avoir lieu au cours du premier trimestre, avant la fin de la 16e semaine d’aménorrhée c’est-à-dire d’absence de règles et peut être réalisée, au choix, par un médecin, une sage-femme ou un gynécologue. Qui prend en charge le salaire de la salariée pendant son congé maternité ? Les indemnités journalières lors du congé maternité C’est la Sécurité sociale qui prend le relai et règle des indemnités journalières. Ces dernières sont versées toutes les deux semaines et leur montant est calculé en fonction du salaire perçu au cours des mois précédant le congé maternité. Où trouver mon attestation de congé maternité ? Bonjour, cela se trouve dans le guide de votre grossesse accessible depuis l’espace prévention de votre compte vous ne le retrouvez pas, vous pouvez envoyer un mail pour demander un justificatif à la CPAM. Comment déclarer le début de mon congé maternité ? Les obligations de la salariée Elle doit annoncer les dates présumées du début et de fin de son congé ; déclarer sa grossesse à sa caisse primaire d’assurance maladie CPAM et à sa caisse d’allocations familiales CAF avant la fin de la 14e semaine de grossesse. Comment obtenir une attestation de congé maternité ? Afin d’avoir cette attestation, je vous invite à en faire la demande auprès de votre caisse via la messagerie de votre compte ameli. Quand annoncer sa grossesse à son employeur fonction publique ? Dans la fonction publique, par contre, la déclaration de grossesse à l’employeur est davantage encadrée. En effet, vous devez révéler que vous êtes enceinte avant la fin de votre 14ème semaine de grossesse[3]. Comment faire une déclaration de grossesse en ligne ? Si votre médecin ne déclare pas votre grossesse directement, vous devez alors faire cette déclaration en ligne sur votre espace Mon compte du puis nous transmettre votre certificat de premier examen. Cette déclaration nous permettra de calculer vos droits à la Prestation d’accueil du jeune enfant Paje. Qui déclare la grossesse la Caf ? Je suis allocataire Votre médecin peut déclarer directement votre grossesse auprès des organismes. Vous devez alors lui présenter votre carte vitale et lui donner votre accord pour qu’il utilise le service en ligne. Pourquoi déclarer sa grossesse à la Caf ? La déclaration de grossesse permet de recevoir les futures prestations familiales connues sous le libellé prestation d’accueil du jeune enfant» Paje. Il est nécessaire de vérifier auprès de la caisse d’Allocations familiales quelles sont les prestations qui peuvent être versées en fonction des revenus. Comment se passe le 1er RDV avec la sage-femme ? L’examen prénatal débute par un entretien au cours duquel le praticien nous demande si on souffre de nausées, de douleurs récentes, si on a une maladie chronique, des antécédents familiaux ou médicaux cicatrice utérine, grossesse gémellaire, IVG, naissances prématurées, incompatibilité sanguine rhésus ou plaquettes … Comment se déroule la CPN ? Lors de ces consultations prénatales, votre médecin vous informe des résultats de vos précédents examens et pratique, chaque fois, un nouvel examen gynécologique complet prise de vos constantes, tests sanguins, toucher vaginal, mouvements et bruits du cœur du fœtus, etc.. Comment se passe le premier RDV grossesse ? Cette première consultation prénatale comportera un interrogatoire médical détaillé votre médecin vous questionnera sur vos antécédents médicaux et votre état de santé général. un examen clinique général votre médecin notera votre poids et votre tension artérielle. Qui verse le salaire pendant le congé parental ? Le congé parental n’est pas rémunéré par l’employeur, mais sous certaines conditions, il peut donner lieu à une rémunération via le versement d’une allocation par la Caisse d’allocations familiales CAF ou la Mutualité sociale agricole MSA. Qui paie les indemnités journalières ? Votre organisme de Sécurité sociale CPAM , MSA vous verse les IJ tous les 14 jours. Il vous adresse en même temps un relevé. Vous pouvez également le télécharger. Où trouver les dates de mon congé maternité sur ameli ? Vous pouvez vérifier les dates de votre congé maternité enregistrées dans votre dossier en contactant votre caisse d’assurance maladie par le biais de la messagerie de votre compte ameli. Vous obtiendrez plus d’informations sur la durée du congé maternité depuis notre site internet. Comment rédiger une attestation de congé ? Madame / Monsieur sera en congé annuels pour la période du inclus. La reprise du travail est fixée au à 09h00. En foi de quoi, la présente attestation lui est délivrée pour servir et valoir ce que de droit. Aller plus loin Référence 1 Référence 2 Référence 3 Référence 4 Reference 5

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